青岛市企业工资支付规定最新(山东省青岛市企业工资支付规定)

2021年2月7日，山东省人民政府发布政府令修改《山东企业工资支付规定》（简称《新规定》），自发布之日起实施。该规定的立法目的主要围绕规范企业工资支付行为及维护劳动者依法取得劳动报酬权。通过对比原规定，劳谦提炼、解读该规定的修订重点、亮点及立法本意，供大家参考。

修订一：企业生产经营困难降低工资标准、企业制定工资制度的民主程序

解读：

1、降低工资标准与制定工资制度的民主程序修订后，与《劳动合同法》中规章制度制定的民主程序相一致

《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。前述表中《新规定》第十三条第一款及第十五条与《劳动合同法》的规定相一致。此次修订将职工代表大会的职能再次凸显。

因此，应组建未组建职工代表大会的用人单位，应根据《山东省企业职工代表大会条例》（以下简称《职代会条例》）之规定，组建、完善本单位职代会，以确保用人单位在前述“因生产经营困难、经济效益下降需降低工资标准或按最低工资标准支付”及“在制定、修订工资分配和工资支付制度”时确保程序民主、合法。

另外，职代会组建及运行要点，经提炼，供参考：

①企业员工应在100人以上。此处“员工”，除《职代会条例》第七条“依法享有政治权利并与企业建立劳动关系的职工，可以当选为职工代表”对当选的职工代表作出规定外，再无其他明确规定。因此，笔者认为，“100人以上”的员工应指与企业存在劳动关系的劳动者，在校大学生实习或退休返聘人员不应包含在内。

②应选职工代表人数比例：《职代会条例》第十四条“一百人以上不足一千人的企业，职工代表人数按照二十人至五十人确定；一千人以上不足一万人的企业，职工代表人数按照五十人至一百人确定；一万人以上的企业，职工代表人数不少于一百人”。

③所选职工代表身份及性别比例：《职代会条例》第九条“职工代表中一线职工和科技人员的比例应当不低于百分之七十。女职工代表比例一般不低于本企业女职工占全体职工人数的比例。”

④职工代表出席会议比例及表决通过比例：《职代会条例》第十五条“职工代表大会每届任期三年或者五年，每年至少召开一次会议，每次会议必须有三分之二以上的职工代表出席。”“第十八条 职工代表大会选举和审议通过重大事项，采用无记名投票方式表决，一般事项也可以采用其他方式表决，均须经企业全体职工代表半数以上通过。”

⑤对职工代表在任期内非因法定事由不得解除劳动合同。

2、企业生产经营困难支付最低工资的，恢复原有工资标准的条件，将由企业与工会或职工代表确定，但员工与企业另行约定的除外

《新规定》第十三条“企业与工会或者职工代表应协商确定恢复原有工资标准的条件。企业按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，按照原有标准支付工资的义务自适用最低工资标准的法定条件消失之日起自动恢复，当事人另行约定工资回升标准的除外。”该条规定，是在企业因生产经营困难而按最低工资标准支付员工工资的情况下，恢复员工的原有工资标准的条件应如何确定呢？这一条件，将由企业与工会或职工代表协商确定，且一旦满足，企业即应恢复原有工资标准，不得再支付最低工资标准。但在企业与工会或职工代表协商确定的恢复的条件外，员工与企业仍可单独约定恢复的条件，且将优先适用。可见，在这一情形下，企业仍可与员工单独约定恢复原工资标准的条件。

修订二：明确“事假期间不支付工资”的依据

解读：经比对可见，《新规定》对事假期间不支付工资的依据进行了明确。

1、“依据劳动合同约定”不支付

即提示用人单位：在劳动用工管理过程中，如用人单位已确定事假期间不支付员工工资，则应在劳动合同中进行明确约定。

2、“依据国家工资支付相关规定”不支付

经检索，我国原劳动部《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》（1959年6月1日颁布）第一条 “企业中的工人，由于他们的工作性质不同，进行加班加点工作的时候，可以享受加班加点工资待遇，因此，在一般事假期间一律不发给工资。”另外，《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号)规定“三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：…… (5)因劳动者请事假等相应减发工资等。”此外，现行有效虽位阶较低的《青岛市企业工资支付规定》第十七条第二款已明确“劳动者请事假的，用人单位可以不支付事假期间的工资。”

因此，对于劳动者请事假期间，用人单位可依据双方劳动合同约定不支付工资，也可依据上述法律规定不支付工资。

修订三：在企业停工、停产、歇业且未解合时，确定“另行安排劳动者从事其他工作”的工资标准

解析：

1、 该条第一句虽仅将“，”改为“且”

虽一字之差，却意味着整个条款适用的情形增加了“企业未与劳动者解除劳动合同”这一要素，也体现了在此特殊情形下倡导企业尽可能不与劳动者解除劳动合同的立法本意。

2、 明确了“企业另行安排劳动者从事其他工作的”的工资支付标准

“超过一个工资支付周期的，企业另行安排劳动者从事其他工作的”，双方可另行约定工资标准，但不得低于最低工资标准。该修订点体现了两层意思：

第一， 在此情形下，企业可调整员工的工作岗位或工种，即在《劳动合同法》第四十条第一项、第二项（《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定之外，又增加了企业单方调岗的情形。

第二， 在此情形下，企业仍安排劳动者从事原工作，应如何支付工资呢？该条虽未规定，笔者认为，应按原工资标准支付。

3、 删除“劳动者没有到其他单位工作”的前提条件