本文字数：3590字

预计用时：8min

获取本文电子版资料看文末，有惊喜哦！

很多文章都在讲股权激励，有很多人对股权激励比较感兴趣，很多企业都在实施股权激励，特奉上呕心沥血之作《股权激励方法论详细解读》，将从股权激励的概念及误区、股权激励的四大模式、股权激励成功实施的七大核心要素、股权激励10D模型以及老板股权思维提升等五个方面进行详细解读，希望您通过本文能有所收获！

一、股权激励的概念

股权激励的本质是以股权为纽带，与核心团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与核心团队之间、以及核心团队相互之间关于公司未来事业发展的深度思考及共识，进而通过“心灵契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“雇佣关系”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功转化！

股权激励的根本目的是通过股东与核心团队对公司事业的共创共享，持续做大做强公司、获得企业股权价值增值，实现公司、股东、核心团队等的多方共赢，而不是一方受损、一方受益的零和博弈，更不是短期的福利计划和暴富工具。

简单来讲：公司希望通过股权激励的方式留住人才，共同将公司做大做强。而被授予股权的人才的想法也很简单，就是希望共享公司成长带来的丰厚利润及价值增值，通过手中的股权“发家致富”！

1、股权激励是一门科学，也是一门艺术

• 实施股权激励，需要具备系统的商业思维。（发展阶段不同；各模式的优缺点及适用；公司不同等）
• 实施股权激励，需要具备扎实的企业管理知识。（公平性决定激励效果/鸡飞蛋打一场空）
• 实施股权激励，需要具备娴熟的心理辅导技巧。（沟通与上下同频/你说的我懂，我也理解为什么）
• 实施股权激励，需要具备全面的法律知识。（所有权、决策权、经营权/雇佣关系变为股东关系）
• 实施股权激励，需要具备专业的财务知识。（财务规范决定信任程度/内部结算方式）

2、股权激励≠股权奖励，更≠股权福利！

从股权激励要同时满足合法性、有效性、持续性来分析：

合法性：每家企业实施股权激励首先必须满足合法性，否则无从谈起有效性和持续性，起不到想达到的目的，同时会失去员工对于企业和老板的信任，反而会适得其反！所以合法性是股权激励中第一个非常重要的特点。

有效性：是指股权激励在企业中落地后一定要有效，对于激励对象能够起到激励的作用，能够真正激发员工工作热情与动力，真正以企业主人翁的心态去工作。如果股权激励不符合激励性，那也是失败的股权激励。现在来看，股权奖励与股权福利就不符合有效性这个特点。

持续性：股权激励在激励范畴内属于中长期激励，不是做一次激励就结束了，而是要每年或一定周期内有新人受到激励，不符合激励条件的人要退出，以此实现股权激励的持续性和有效性。

3、案例：乔家大院与华为股权激励

大德通票号1889年银股为20股，身股9.7股；而到了1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95股。东家拿的是银股，不参与企业具体管理的。具体经营票号的是一群大掌柜和小掌柜，掌柜靠他的经营才能拿身股，每年可以拿到票号的分红。从1889年到1908年20年间，银股的比例虽没变，但由于整个蛋糕做大了，分红总额增大，股东最终所分得的银子大大增加了。

华为股权激励的三个阶段：

• 早期（1990-1997），华为公司缺资金、员工缺投资渠道，对股权不了解，华为用实体股权激励获得内部融资，解决资金困难，也留住员工和激发动力。
• 中期（1998-2012），员工对华为公司有一定信任，股权激励逐步由实体股转为虚拟股，扩大股权激励规模，帮助员工申请银行贷款，公司获得大额资金支持，员工获得丰厚收益，华为业绩迅猛发展。
• 近期（2013-至今），公司资金充裕，逐步推出TUP计划，给员工分利，给公司留权，为未来发展留下空间。

从以上两个案例我们发现相同点是什么？是股权激励作为公司一项长效机制在影响和激励团队！团队在自身努力工作、贡献价值后，能得到公司利润的共享！

4、企业实施股权激励过程中存在的问题

• 缺乏共识的战略目标与价值宣导，导致团队信心不足、缺乏归属感；
• 缺乏系统的股权规划，滥用股权，小任性酿成大错误；
• 缺乏对股权激励的正确理念认知，把股权激励当成“暴富工具”、“福利计划”、“股权投机”；
• 股权激励方案缺乏系统、规范设计，导致员工不满，影响企业长远发展。

二、股权激励的四大模式

1、分红股

分红股分为超额分红股及在职分红股。

首先，超额分红股，顾名思义就是超出目标利润的部分，与相关利润贡献者分享的激励模式。

第二，在职分红股，是公司对在职（在岗）人员进行激励的一种利润分享模式。只有分红权，无继承权、投票权、所有权；禁止出售、抵押、担保和转让；员工离职后，该在职股自动失效。

2、虚拟股，公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，激励对象无实际产权，但能够拥有与注册股东同等股份分红权或增值权的一种激励方式。

3、实股

4、期股期权

三、股权激励成功的七大核心要素

知易行难，股权激励实施的成功取决于上图七大因素，没有重点，也没有完美，我们都要重视。

1、三多维度。从人员、业务、持股主体三个层面，进行多阶段、多层次、多平台激励。

多阶段：企业发展的阶段不同，激励模式及激励对象的选择可能就不同，同时战略重点也不同，因此，股权激励的实施首先要符合企业现阶段的实际，同时要随着企业发展的变化进行调整。

多层次：公司高层、中层管理者、基层管理者核心职能不一样，贡献价值不一样，工作平台不一样，所以激励平台也应不一样。举例，如果一个店长持有公司股权，那他负责的店面是不是做好做不好对于他股权收益没有影响，所以起到的激励作用有限。

多平台：在激励过程中，为尽量避免风险及更好的激励，应根据实际安排持股平台，包括自然人、持股平台、有限公司、合伙企业等。

2、长短结合。不是用了股权激励就万事大吉了，我们要根据个人工作、绩效考核进行薪酬奖金分红的短期激励，同时结合中长期股权激励，从短期、中期、长期全面建立激励体系，让员工工作积极性增强。

3、开放动态。股权激励不一定是让每个人都成为股东，而是让每人都有可能成为股东的希望。定期要根据公司股权激励的进入机制选择符合条件的人进入，不符合条件的人进行调整，保证公司股权激励是一汪活水，而不是一潭死水。标准要与价值和贡献相结合。

4、公平基础。想要好的激励效果，就要透明开放，开放透明的前提就是公平，每个环节一视同仁，塑造好公司股权激励的基础文化。

5、系统关联。股权激励在公司内部不是独立存在，它受公司商业模式、战略规划的影响，同时对于绩效体系要求也比较高，因为这是公平基础很重要的部分。

6、规范保障。保证规范是能够持续激励的前提，一切以约定进行兑现，公平公正公开！

7、精神文化。股权激励所追求的终极目标，在于打造一支拥有共同愿景、共同价值观、共同精神追求的合伙人团队，并培养他们的合伙人精神。所以在股权激励的实施过程中不光是发钱激励，而且还要注重企业文化的建设，支撑股权激励实施成功。

四、股权激励的10D模型

1、目的：为什么做股权激励？目的是什么？

2、对象：股权激励对象应该是哪些人？

3、模式：当目的与对象确定了，我们再来选用什么模式或组合什么模式进行激励。

4、目标：达成什么样的目标可参与或享受股权激励

5、数量：拿出多少股份进行激励，每个人应该怎么分配，公平分配？

6、价格：被激励对象花多少钱来购买？

7、时间：股权激励的各个阶段时间应如何安排？

8、来源：股权激励股份来源及个人资金来源是哪里？

9、条件：能参与股权激励的条件是什么？做到了有什么好处？

10、机制：股权激励应如何管理、调整、终止？

五、思维提升，股权激励事半功倍

我们都听过一句话：老板就是公司的天花板！

那我们想想什么决定了老板呢？就是老板自己的思维。

股权激励是一把手工程，老板的思维真正影响股权激励的实施及方案设计，很多公司股权激励流产很大程度与老板有关，要么没想清楚、要么格局不够，要么企业文化基础差等等。

当我们真正将以下四个方面都理解吃透了，我相信股权激励定能事半功倍！

1、升维思考，格局决定结局

决定人心走向的，很大程度上取决于公司领袖的人格魅力和格局。有大格局的企业家，拥有大智慧。

2、财散人聚，与天下同利

舍得舍得，有舍才有得；

股权激励就是一门财散人聚的艺术，看似散，实则聚；

不仅聚人，更聚财。

3、平台思维，圆员工创业梦想

当今时代给创业者提供了前所未有的优越环境；

与其成为竞争对手，不如放宽胸怀；

让真正优秀的人才与公司共同创业、共享结果。

4、文化引领，追寻诗与远方

股权激励的实施效果受公司文化影响很大。文化是一种无形的力量，对员工、对公司管理的影响也是无形的，如同市场经济中那支“无形的手”。

看到后第一时间回复，谢谢！