估值在资本市场上家喻户晓，通过估值对企业的家底进行盘点并对未来价值进行估算，估值的结果将作为资本与企业家就企业进行投资或并购的定价基础。

人才在人力资源市场流动，企业除了依据自己的薪酬体系外模型也会根据人才的具体情况进行估值，从而确定人才的薪酬，那么企业都通过哪些维度对人才进行估值呢？价值倍增公司组织专家团队对100家企企业业HR进行估值调研并开发了“职场估值模型”，这对人才来说也是其进行职业选择和指导职业发展的基本重要指引。

三个基本假设

基本假设一：人才的价值通过为企业创造价值而得到兑现，人才的价值从微观上讲是人才得到的回报，从宏观上讲是人才为企业创造了多少价值，微观的人才价值通过宏观的为企业创造价值而体现，宏观上为企业创造价值是微观上个人得到回报的基础。

基本假设二：对人才的估值是人才的未来价值，是通过人才过去的价值评价为基础的，价值倍增认为能够迁移到新的工作环境中人才的能力，是可以同样在未来为企业创造价值，这是个强相关。

基本假设三：人才的过去的价值评价是以其过去创造的价值评价为基础的，因为人才通过为企业创造价值而兑现自身价值。

结论：职场估值=职位价值*内在价值

对人才的估值是以人才在过去为企业创造价值互联网为基础的，那些影响人才在过去履历中为企业创造价值价值的因素就是人才职场估值模型的重要维度，而人才在什么职位也就是提供了多大的舞台以及其自身内在价值也就是有多大可能达成职位赋予机会的成果就是职场估值的两个重要维度。

维度一：职位价值

职位是人才创造价值的舞台，不同的职位为创造不同的价值提供机会，那么怎样界定一个职位呢？价值倍增认为一个职位可以从4个维度来进行定义，也就是四维定义职位法。

价值倍增-四维定义职位法

1.行业

行业的第一价值个考量因素是行业的生命周期，处于不同生命周期阶段的行业人才的竞争程度不同，竞争程度不同从而也影响人才在人力资源市场上的议价能力。处于行业生命周期的引入期与快速发展期阶段，基本总体来说人才供不应求，尤其行业从引入期进行快速发展期的快车道，行业内企业纷纷从相近行业吸引掠夺人才，人才的价值定位要高于其自身价值；行业进入稳定期，行业发展进入震荡，行业内的企业不断整合，行业内人才相对拥挤，但是由于行业内企业竞争加剧导致人才对未来的不乐观，所以人才流动的观望态度浓烈，人才对新的机会的前景非常看重。行业进入衰退期，行模型业内企业举步维艰，人才纷纷外逃。

行业的第二个考量因素是行业的人均产值，也就是行业的人均价值创造，这决定了行业内的总体薪酬水平。比如，我们都知道金融和地产行业虽然进入调整期，但是总体的薪酬水平仍远高于传统制造业。

2.企业

企业的第一个考量因素就是雇主品牌，这可以从以下三方面来评价。1）老板风格与企业文化，老板的风格决定了企业的文化与战略，企业能够走多远、走多好，从而在企业中能够留下有多少可以借鉴的经验。2）知识沉淀程度，一家企业的员工之所以在市场上比较值钱，最重要的因素之一就是我们认为他学会了企业积淀的丰富的知识与技能训练，从而可以迁移到新的工作环境中使用，创造出相同的或者更多的价值。3）人均产值，这同样决定了即使是同一个行业中为什么不同的企业人均薪酬会有很大的区别。

3.职能

企业中简单的职能类别划分就是管理序列和专业序列（也就是非管理序列），中国有句古话“劳心者治人劳力者治于人”，通常来说，职级相近的管理者的薪酬会高于专业序列的人才；即使在专业序列中不同的职能对公司的战略地位不同，其估值也会略有区别。比如销售序列整体的薪酬会略高于支撑部门，通俗的讲，承担责任越重的对公司越重要，其创造价值可能性越大，其估值越高。

4.职级

不同的职级要提供不同的结果，对价值创造的要求是不同的，当然对任职者的资格要求也是不同的，可以参照华为初期的任职资格职级定义（来自互联网）与双通道设计来理解。

维度二：内在价值

职位为人才提供创造价值的机会与舞台，而人才的内在价值确保人才在获取舞台后能够真正创造价值。人才的内在价值是以其成就事件为主要依据来做判断基础的，也就是在过去的企业曾经干成哪些事情，扮演什么角色，起到什么作用，而达成职位给与机会的成就事件，人才需要具备三方面价值分别是能力价值、体力价值和资源价值，每个方面都有不同的特点估值。

内在价值的构成因企业素

1.能力价值

能力的第一个考量因素是知识，知识指一个人懂得的东西，对于特定职位来讲是判断能否进入的门槛，如律师都需要具备律师执业职格，会计师要有CPA、ACCA证书等，知识可以通过有意识的学习和记忆来获取，知识有专门性，一般情况下特定的职业需要特定的知识，不同职位之间的知识通用性差，在完成职位要求的活动时往往被夸大。广度和深度是评价知识的标准。

能力的第二个考量因素是技能，技能指操作和完成职位要求活动的技术，也是运用知识解决问题，技术可以从各个领域习得，特别是工作之外习得技术也可以迁移到工作中得到发挥。评价技能的标准是熟练程度。

能力的第三个考虑因素是才干，才干是自动自觉的使用的知识、技能、品质和特质，单一的才干无法被识别，必须与知识和技能组合，才干对达成职位要求的结果起重大贡献。

能力三要素

2.体力价值

体力价值一般指人才的身体健康情况和精力状态。每个人都有健康曲线，一般在35岁身体健康和精力状态达到峰值，逐渐下降趋势，在45岁左右一般沦为平常状态而不适应高强度的工作状态。那么我们听到码农朋友的的职业生命很短，也就是时候他们所在职业的高强度是需要良好的健康状态的。

3.资源价值

评价一个人才的资源价值要从两个方面因素考虑，一是资源的拥有量，我们常常听互联网企业要求候选人有资源，可以来了就通过资源整合创造价值，这个是可以理解的；而是获取资源的能力，资源是静态的，而人才获取资源的能力是动态的，可以保证资源的源源不断的获取。

通过对人才过去二个维度七个方面进行科学评价，可以一定程度上对人才进行有效估值，合理定位，保证人才和企业的长期稳定的合作与共赢。

欢迎朋友们共同探讨。