基本案情

小王是某公司的IT工程师，2013年2月，公司出资12万元送小王出国培训5个月，公司与小王签订了为期4年的服务期协议，并约定，小王应当自培训结束后起为公司服务4年，小王提前解除合同的，每少服务一年向公司支付3万元的违约金。2013年11月，某公司向小王开出年薪30万元的待遇，此时小王所在公司由于受金融危机影响，很不景气，并已连续2个月未发工资，于是小王以公司未及时足额支付工资为由，提出解除合同，并要求支付经济补偿金。而公司提起反诉，要求小王支付违约金。最后，仲裁委裁决双方解除劳动合同，并补发小王工资及经济补偿金，并驳回了公司的反诉请求。由此可知，用人单位未依法支付工资的将可能承担严重的法律后果，但其所涉法律风险却远不止于案例中所述情形，以下将对有关的法律风险进行分析，并给出防范建议。

现代阳光律师事务所提醒

1.未及时足额支付工资。依据法律规定，按时支付作为工资支付的基本原则，用人单位应按照劳动合同或者工资集体协议约定的日期足额支付劳动者工资，不得克扣或者拖欠工资。未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可依法律规定解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。同时法律规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动行设部门将责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加购偿金。

2.未以法定形式支付工资。法律明确规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。不少企业在支付工费时，以公司产品的发放折抵员工工资。用人单位的此种做法，同样属于拖欠或者未足额支付劳动报酬的行为，将面临与前述相类似的风险。

3.未依法支付加班工资的法律风险。根据加班时间的不同，加班工资计算的比例有以下三种情形：延长工作时间的加班工资计算比例不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%；周末休息日加班工资的计算比例，不能安排补休的，应不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%；法定休假日加班工资计算的比例，不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%。用人单位在支付工资时，应当按照相应比例结算工资。公司在工资支付计算中，没有依照法律采纳统一的标准，长期如此很容易陷入劳动争议纠纷，带来不必要的诉累。

如何进行风险防范？

1.用人单位应当按时支付工资。按时支付工资是尊重劳动者的表现，也能给予公司职工最基本的工作动力。用人单位虽应当按照劳动合同或工作集体协议约定的日期足额支付劳动者工资，不得克扣或者拖欠工资，但实务中仍可以利用工资计算周期降低用工成本，如在工资统计的周期上，可以约定在当期支付上一个工作周期的工资，这不仅可以节省工资支付成本，同时，也可借此合法留住员工。

2.不得以实物或有价证券代替工资。法律对工资的支付形式是十分明确和肯定的，没有任何例外条件。因此，企业必须以货币形式支付劳动者工资，任何借口以实物或有价证券支付工资的做法都是违法的。即使企业因某种原因导致资金周转困难，也应当按相关文件妥善解决工资支付问题，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但不能按实物顶替工资。

3.严格依照法律把握克扣。用人单位应当意识到拖欠或扣减员工工资的行为都是违反法律规定的，在特殊的情况下，法律允许用人单位在一定范围和一定时间限度内延期支付或扣减员工的工资。但是，这种拖欠或扣减的行为一定要有法律法规作为依据，拖欠或扣减的时间和标准不能随意超过规定的时间和标准。