一、什么是非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也称“非全日制劳动关系”。
二、非全日制用工的特征及与劳动关系的区别
（一）非全日制用工的特征
1. 多重劳动关系
无限制，可与多家用人单位建立劳动关系。
2. 合同形式
可口头协议，但最好签订书面协议。
3. 工时制度
按小时计算，每日4小时，每周累计不超过24小时，不要求每周休息一日。
4. 加班薪资
（1）平日加班、休息日加班：
平日、休息日不宜安排加班，否则，面临被认定为全日制劳动关系的风险。
（2）法定节假日加班：
法定节假日加班，按不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。
《北京市工资支付规定》第十八条 用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。
深圳《关于非全日制用工的若干规定》（已失效，具参考价值）第11条 用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。
5. 薪资标准
不得低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准。大部分地区的小时最低工资包含个人缴纳养老保险和医疗保险费用因素，上海地区的小时最低工资不包括个人依法缴纳的社会保险费，需另行支付。
6. 薪资结算
薪资结算周期不超过15日。
7. 社会保险
强制工伤保险义务，可选择性的缴纳基本养老保险、基本医疗保险。工伤保险各地缴纳政策不一致，如果当地可以缴纳，必须缴纳；如果当地不可以缴纳，需购买雇主责任险、意外险。
工伤保险：人力资源和社会保障部2011年《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第9条规定，“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。”
基本养老保险：《中华人民共和国社会保险法》第10条第2款：“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费”；
基本医疗保险：《中华人民共和国社会保险法》第23条第2款：“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费”。
8. 试用期
非全日制用工，不可约定试用期。
9. 劳动关系解除
非全日制用工，可以约定解除，且不需要支付经济补偿金。
10. 拖欠工资的维权方式
非全日制用工，如劳动者遭遇工资拖欠，有权采取以下方式维权：
（1）依据劳动合同法第38条主张被迫解除劳动合同，并索要经济补偿金。
（2）向劳动保障行政部门(劳动监察大队)投诉，由劳动监察大队责令限期支付，逾期不支付的，可以依据劳动合同法第85条的规定请求加付赔偿金，赔偿金标准：应付金额百分之五十以上百分之一百以下。
（3）向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决支付工资报酬。
11. 工伤待遇
根据原劳动和社会保障部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条规定，从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
根据《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第九条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
12. 患病、生育的待遇
理论上，非全日制用工的劳动者也依法享有各项劳动权益，实践中，因用人单位有权随时终止非全日制用工的劳动合同，导致劳动者不能享受到患病、生育的相关待遇。
13. 规章制度的适用
劳动合同法中关于用人单位规章制度的规定，同等适用于非全日制劳动关系的员工。
14. 防暑降温津贴
非全日制用工，劳动者有权按照合同约定享受防暑降温津贴。
15. 工会会员申请
根据中华全国总工会2016年印发的《工会会员会籍管理办法》第七条规定，非全日制等形式灵活就业的职工，可以申请加入所在单位工会，也可以申请加入所在地的乡镇（街道）、开发区（工业园区）、村（社区）工会和区域（行业）工会联合会等。会员会籍由上述工会管理。
因此，非全日制劳动关系员工，同样享有工会会员权利。
二、非全日制用工与劳动关系的区别
三、非全日制用工的风险
非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间，非全日制劳动关系，按小时计算，每日4小时，每周不超过24小时。如果每周超过24小时，将面临被认定为全日制劳动关系的法律风险。
典型 浙江省劳动争议仲裁与审判十大典型案例(2012年度)之九：单某与某学校劳动争议纠纷上诉案——非全日制用工超出法定的一周总工作时间一般应认定为全日制用工
审理经过
单某于2012年7月到某学校从事校车驾驶工作，双方订立非全日制用工劳动合同。合同约定，单某每天的工作任务是接送教职员工从学校本部前往新校区，一天一趟，一周六天。单某每天早上8点出车，11点30分左右完成接送任务。2012年8月，单某向学校提出辞职，并要求学校支付工作期间双休日加班工资。纠纷发生后，单某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委认为，根据 劳动合同法 第六十八条 规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日平均工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间，超出法定的一周总工作时间一般应认定为全日制用工。非全日制用工在每周24小时总的工作时间内，具体工作时间安排由用人单位自主决定。因此，非全日制用工不存在双休日的问题，也不存在支付双休日上班的加班工资问题。据此，驳回了单某的仲裁请求。
四、非全日制用工的风险防范
（1）签署书面非全日制劳动合同
非全日制劳动关系可以进行口头协议，但是，一旦员工存在加班、薪资发放周期超过15天等情况，面临被认定为全日制劳动关系的法律风险。因此，需要与非全日制员工签署非全日制劳动合同书，明确约定用工形式为非全日制用工，按小时计算薪资。
（2）控制工作时间
非全日制用工，平均每天不超过4小时，累计每周不能超过24小时。用人单位应严格把握工作时间，不要安排员工加班，如果安排加班，员工每天平均超过4小时、或者一周累计超过24小时，存在被认定为全日制劳动关系的风险。
（3）控制计薪方式
非全日制劳动关系按小时计算薪酬，小时薪资标准不能够低于当地政府规定的最低小时工资，所以，要确认用工当地政府规定的最低小时工资标准。
（4）控制发薪周期
非全日制劳动关系的薪酬结算周期不超过15日。
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