《证券公司治理准则》第六十五条：证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。高级管理人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪。
《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条：证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：
（一）未建立激励奖金递延发放机制；
（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。
然而有很多证券公司有类似于“高管人员在奖金延期支付期间离职的，停止发放全部未支付的奖金”的规定。因而离职高管与原东家关于奖金支付问题发生诉讼纠纷的事件层出不穷。
在诉讼中，法院倾向于认定上述规定是有效的，这样使得一些离职高管丧失其未支付的奖金，如下文中曹榕与德邦证券劳动争议一案。
尽管如此，还有一些高管成功通过诉讼讨回奖金，如下文中李春与民生证券劳动争议一案，民生证券规定“……在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或者重大风险的，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金：（1）高管人员在奖金延期支付期间离职的，停止发放全部未支付的奖金；” 尽管民生证券的规定也是有效的，且李春确在奖金延期支付期间离职，但在诉讼中民生证券未能证明李春存在未能勤勉尽责情形，因而不符合民生证券停止支付奖金的规定，从而李春成功讨回百万奖金。
案号：（2019）沪02民终8005号
曹榕于2013年4月10日进入德邦证券公司工作，担任债券融资部总经理兼固定收益总部联席总经理，2018年4月4日，德邦证券公司由于曹榕未经批准而累计旷工超过五日，向曹榕发出《解除劳动合同通知书》。
德邦证券公司于2013年9月10日发布《绩效激励管理办法》，文件中第十五条明确载明：“原则上，离职人员不享受当年度绩效金”。
2015年7月26日曹榕收到了主题为“承做奖金激励管理制度”的电子邮件，其中规定“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”，曹榕的回复是“对此无异议”。
《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则》（下文简称“《绩效奖金分配及递延实施细则》”）《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》（下文简称“《激励与约束的补充规定》”），以及《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)，在上述文件中均载明了“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这样的内容。
后曹榕与德邦证券股份有限公司由于劳动合同纠纷向法院提起诉讼。
对于曹榕主张的递延奖金的分析（案件其余部分内容本文不作探讨），关键在于：
德邦证券公司“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”的规定是否对曹榕具有约束力，德邦证券公司的这一做法是否合法。
对此问题本文逐步进行分析。
离职人员不享受递延奖金是否有文件依据的？
《绩效激励管理办法》《绩效奖金分配及递延实施细则》《激励与约束的补充规定》，以及《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)，规定了相同内容：原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。双方对于《绩效激励管理办法》的真实性一致表示认可。
上述文件是否为曹榕所明知？
一审法院认为，从曹榕提供的公证书来看，曹榕收到并向顾某某转发了《绩效奖金分配及递延实施细则》《激励与约束的补充规定》，内容为：“各位领导，经过各方多次沟通讨论，公司领导最终决策通过《激励与约束的补充规定》(详见附件)，公司原颁布的激励相关制度规范同时废止，本制度自2016年9月14日开始为公示期，公示期7天，公示期结束后，制度正式生效执行，敬请惠存。请各位部门负责人将本邮件转全体部门员工进行公示。”
根据上述情况，一审法院认为，曹榕已明确收到了上述两份文件，从邮件的内容来看，上述两份文件的形成过程是“经过多次沟通讨论”的结果，且还进行了公示，对此曹榕应属明知。
同时，曹榕作为债券融资部的总经理，其所属部门的员工均在《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)签字，即使从常理分析，曹榕也不可能不知晓上述制度的内容，故本院依法确定曹榕对其中所载明内容应属明知。
《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》是不是严格意义上的企业规章制度？
一审法院认为，德邦证券公司所从事的债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。
从本案查明的事实来看，《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件并非对公司所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。
这两份文件所针对的事项，不是一般意义上企业普遍适用的规章制度或者重大事项，而更多的是德邦证券公司与曹榕所在团队就风险如何管控、奖金如何发放所做的一个约定。
综合上述分析，一审法院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是德邦证券公司在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现。
故一审法院对《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，一审法院依法确定在上述文件中记载的关于“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这一规定对曹榕具有约束力。
一审法院判决：驳回曹榕要求德邦证券公司支付其2015年度至2018年度各种奖金的诉讼请求（判决其余部分内容本文不作探讨）。
曹榕不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）京02民终10998号
2007年7月，李春入职民生证券公司。2013年7月11日，双方签订最后一份劳动合同，期限至2016年7月10日，约定李春担任高级管理人员岗位。
2014年4月25日，民生证券公司2013年度股东大会审议通过了《董事会奖励基金管理办法》，李春作为董事会秘书与会。该办法第三条董事会奖励基金的考核分配原则规定：“（一）董事会奖励基金的分配：……3.在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或者重大风险的，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金：
（1）高管人员在奖金延期支付期间离职的，停止发放全部未支付的奖金；
（2）高管人员年度考核结果为不称职的，停止发放当年应发放的奖金；
（3）高管人员年度考核结果为基本称职的，发放当年延期支付奖金部分的50%。”
自2016年4月16日后李春在民生证券公司不再担任任何职务，李春的工资2016年6月1日起由民生投资公司发放。
本案经过劳动仲裁（裁决民生证券公司支付李春2014年度、2015年度高管奖金递延未支付部分），法院一审判决（判决民生证券公司无需支付李春2014年度、2015年度高管奖金递延未支付部分），以及法院二审判决，终于尘埃落定。
李春是否有权要求民生证券公司支付2014年和2015年年度递延支付奖金未支付部分？
二审法院认为，根据民生证券公司《董事会奖励基金管理办法》之第三条第（一）款第3项明确规定，在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金。
即民生证券公司有权停止发放未支付的高管奖金的必要前提条件，包括“在奖金延期支付期间离职”在内的三个子项条件，亦应在此前提存在的基础上才具备效力。
根据李春的离任审计报告结果，审计结论均显示未发生重大风险，未发现李春存在违法违规行为。民生证券公司亦未能证明李春在职期间存在未能勤勉尽责，故民生证券公司以李春在高管奖金递延支付期间离职为由进行抗辩，不同意向李春支付2014年度、2015年度高管奖金递延未支付部分，不能成立。
李春要求民生证券公司支付2014及2015年度高管奖金递延未支付奖金部分的数额是否正确？
最终，二审法院判决民生证券股份有限公司于判决生效后7日内支付李春2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；以及2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。
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