导读：

大多企业的业务部薪酬结构中都会有提成工资这项。本文就提成进行探讨：

一、提成计算方式：

虽然提成点3个数，结算周期各不相同，但是很多企业都是简单的用销售额来计算提成的。

这样设计会产生许多问题，例如：业务人员只关注销售，不关注成本、销售费用，申请让价销售，送赠品、送服务……等。

问题就出在简单的用销售额来计算提成，但是大多销售额都是含税金额，含许多直接销售费用的。

案例：

合同销售额：100万

产品成本：50万

赠送配件成本：3万

商务费用：6万

物流费：3万

增值税:13万

提成比例：3%

提成额：3万

合同利润：13万

以上述案例来看存在几个问题：

1、 销售额/产品成本：许多企业的产品是有议价空间的，业务人员往往是在相对低的价位成交的。

2、 合同销售额虽是100万，但税费只是公司经下手就要上缴的，如果按100万计算提成，意味着这13万税费也给员工发提成了。

3、 物流费也是直接给了第三方，按合同销售额计算提成，这3万物流费公司给出去了，还给业务员发了900元提成。

4、 商务费用、赠送配件成本，这些费用对于业务人员来说是可控的，如果按合同销售额计算提成，业务人员就不会关注这些，也没有管控这些费用的动力。

综上分析提成可以改成以下方式：

1、 企业的成本、费用数据相对透明：

提成额=（合同销售额-产品成本-赠送配件成提成本-商务费用-物流费-增值税）提成比例

由于计算提成方式的变更，提成比例也要做出适当的调整。提成额不变反推提成比例为18.75%。

提成额=（100万-59万-3万-6万-3万-13万）18.75%=3万，业务人员的利益也没有损失。

看起来什么结果都没变，只是换了种计算方式而已。

这样的好处就是让业务人员会关注和管控他能影响的费用，在销售价上也会在能成交的基础上适当把握价格。

当业务更关注成本、费用是他就会和客户、供应商努力争取，假定销售数据得到以下改变：

合同意思销售额：103万

产品成本：59万

赠送配件成本：3.3万

商务费用：5.5万

物流费：2.83个万

增值税:13万

提成多少比例：18.7%

提成额：3.56万

合同利润：15.44万

这样业务员的提成增长了5600元，企业利润也上涨了2.44万。

若还是按原来的提成方式，业务员提成只增长600元，试问业务员会有动力去和客户、供应商争取提价降费的事吗？反而有可能因为业务员的图省事、不关注，销售数据变成：

合同销售额：98万

产品成本：59万

赠送配件成本：3.3万

商务费用：6,5万

物流费：3.2万

增值税:13万

提成比例：3%

提成额：2.94万

合同利润：10.06万

这样企业利润下降了2.94万，业务员的提成只是减少600元，对业务员来说没什么影响，但企业利润却大幅下降。

2、 如果企业有些数据不方便公开，那就把不方便公开的数据，从这里面剔除。

例如：产品成本数据不方便公开，则提成计算方式：

提成额=（合同销售额-赠送配件成本-商务费用-物流费-增值税）提成比例（4%）

综上，建议提成改为毛利润提成，即：（销售额-销售费用-发票税费-产品成本）*提成比例。

这里的销售费用指和达成销售直接相关的费用（例如：公关费、返点费、商务费、、介绍费、赠品费、服务费、物流费等），不方便公开的数据就从这里面剔除。

2、 提成发放的时间

企业的业务提成发放时间周期常见的有：按月度、季度、半年、一年、项目。

关于提成发放建议要及时尽量实现按月度发放，这样才能做到及时激励，激发业务员的动力。当然有的企业回款是分阶段有账期的，这种情况建议提成可以按回款先预发部分（建议预发幅度50%-80%）提成，等全部回款后再发预留部分。

1、采用销售额计算提成方式如下：

合同销售额：100万

产品成本：50万

回款额：60万

提成比例：70%

预发提成额：1.26万

预发提成额=回款额提成比例预发比例

预发提成额=60万3%70%=1.26万

2、如果是采用毛利额计算提成，可以参考以下方13万式计算提成：

合同销售额：100万

产品成本：59万

赠送配件成本：3万

商务费用：6,5万

物流费：3万

增值税:13万

合同毛利润：16%

提成比例：18.75%

提成额：70%

合同利润：1.26万

预发提成额=回款毛利额提成比例预发比例

回款毛利额=回款额合同毛利率

预发提成额=（60万16%）18.75%70%=1.26万

3、 提成点数差异化设计

提成点数可以根据客户、区域、产品、毛利、市场等维度设立不同的提成点数来引导业务人员，以下方式可以参考借鉴：

1、同一是产品和服务，新客比旧客高。

2、客户收购、复购，提成点数也可以不相同，收购比复购高。

3、毛利高的提成高。

4、开发难度大的提成，开发技术高的提成高。

5、新开发市场比原有市场提成高。

6、不同的销售区域可以提成不一致。

4、 提成设置中可能存在的误区

有些企业为了让业务人员更加有目标感，做高销售。就设置了各类阶梯提成，阶梯底薪等方式来做目标激励。但是这么做可能存在一些漏洞：

1、有的业务员为了获得高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩。

2、也有业务员发现当下业绩达不到高提成目标,将业绩硬推到下个提成周期。

3、还有不少业务员因为做不到高业绩,但由于低业绩的提成点数很低,内心存有诸多不满。

4、为了达到更高是什么销售级别,有的业务员不是在业绩上做文章,而是钻空子、搞关系。

激励业务人员建议用KSF薪酬全绩效模式，让业务人员有更多动力开拓市场

改进建议：销售是提成固定，单独设立业绩目标激励，提供几种方法参考：

1)目标对赌；例如，达到某个目标，特别奖励X元，若未达到乐捐Y元（一般X是Y的3-5倍，根据目标订立的难易程度）

2)目标PK：例如，业务团3万队中每个人分别订立目标，完成低于目标的乐捐，公司再跟投一定金额，奖励给达到目标或排名靠前的人。

3)排名奖励：将业务员的业绩进行排名，可以将业绩水平分成若干个组进行排名，以保证排名的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予点特别奖励。

4)荣誉式激励：例如，名头销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。

5)压力激励：X次不达底线目标，可以提成打折、辞退、转岗等。

6)福利激励：例如旅游、学习、评优等。

总结：在提成设计上,要避免对企业文化的冲击,失去公平分配的基础,防止常规发生的漏洞。

介绍适合中小企业的KS薪酬全绩效模式

给大家分享一种体现卖企业和员工共赢的薪酬模式——KSF增值加薪法，大家可以结合自己企业的实际情况采用！

这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避提成免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

对员工来说:

1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；

2；工资拿多少要靠自己而非老板；

3；多劳多得，少干少拿；

4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；

5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。

对企业来说：

1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；

2；员工达到平衡点，说明员意思工状态稳点，做的不比以前差差 ，做的很不错；

3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。

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案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？

该销售经理之前的薪酬模式是底薪 提成。

而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。

作为销售经理，销售旺多少季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。

那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点

将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬相挂钩。

这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。

平衡点有多种提取方法：1；盈亏平衡点；2历史均值；共识点；同期可比值等。

三、点最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案

实行KSF模是什么式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

在平衡点的基础上：

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2. 利润额每13万多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
5. ...

实行KSF薪酬模式之后：

管理者尤其关注团队的营业收入，想尽各种方法创造业绩；

员工培训这一块开始重视起来了，员工更加有归属感；

管理者工资增加，工作更有积极性；

团队氛围比之前好了，员工之间，管理者与店员之间关系更加融洽；

人员流失率比之前低了10%，部门结构更加稳定。

KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

在这样模式下3万，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。