广告传媒公司属于什么行业类别(广告传媒主要学什么)

我们知道每一年，春节过后这个时期的招聘数会占到企业全年招聘数量的70%以上。所以，把握人才，时不我待！那么，你都准备好了吗？

那么，学你准备好了吗？以下10招看你已经用了几招？

第一招：行销个人

千万别以为这话是对求职者说的，恰恰相反，做不好这一点的往往是广告传媒企业的招聘者。彭小东导师认为：招聘其实也是一场行销力活动，好的招聘经理会很注重对自身广告传媒企业属于的行销，找到广告传媒企业的卖点，比如：广告传媒企业的愿景、广告传媒企业领导的个人魅力、广告传媒企业所在媒体行业的蓝图等。但是，最直观的卖点其实恰恰是招聘者自己。

很多求职者，是未必了解企业的，他通过接触广告传媒企业中的人来推测或加强对企业的印象。尤其是现场招聘，广告传媒企业招聘主管的素质形象和言谈举止会直接影响到求职者的选择。面试中，面试官本人的表现也代表着广告传媒企业。所以，首先要把自己行销好，至于要充满活力还是严谨冷静则请依需选择。

第二招：过程论英雄

彭小东导师认为判断一个人能力如何并不是只看结果的。过程很重要。要甄别成绩取得的背景是个人还是外部。要知道，有时成功来自撞大运，所谓“大浪来了，猪都会飞”，如大环境实在太好、公司政策支持、对手失误等等。很多求职者很难用多次成功来证明其能力，所以搞清楚其一次工作的思路和操作细广告节，尤其重要，其中隐藏着他的潜公司力。此外，了解求职者对某项工作的操作过程，还有助于你判断他是外压型还是主动型，擅长出力还是出智慧，帮他找到最适合的岗位。

第三招：轻松是主旋律

其实直到今天，审犯人式的面试依旧随处公司可见。但成功的面试应该让双方心情愉快，而且结尾完满。不要轻视任何一个候选人。因为你们双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，问话的语气方式可以因人而异类别，问题可以柔中带刚，问到关节，但无论如何都不要攻击和教训应聘者。而且即便你在面试过程中已经断定候选人不能成为你的新同事，也应该让这个面试有一个完满的结局，比如：给予候选人一些建议，相信后者会因此获得信心。

第四招：让员工参与

如今越来越多的广告传媒企业在鼓励内部员工推荐应聘者，这大大节省了招聘成本，也保证了招聘的成功度。但是如果能让员工进一步参与到招聘的其他环节，也许会获得更多意外的收获。尝试让员工协助你审核潜在候选人的简历与资格，协助你面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否适合组织的需求。这样做的好处一是可以保证你的慧眼更明亮，二是一旦候选人成为你们的同事，相信他们会融合得更快速。

试试看，别浪费企业最重要的资产。

第五招：越荒谬，越成功

这一招来自斯坦福大学管理学教授罗伯特萨顿。其基本做法是：招聘那些学习很慢的人，招聘那些你不喜欢的人，招聘那些你根本不需要的人。

不要太惊讶于这一做法的离经叛道，道理很简单：他们是和你的现有员工不一样的人，极有可能带来创新。学习与适应慢的人，不会很快学会公司一贯的做事方式，因而可能产生出新想法；那些你不喜欢的人通常对公司的产品或制度充满批评，也因此可能会拿出更妙的替代品；而那些对所要解决的问题一无所知的人也是一种财富，要知道，在创新的早期阶段，无知常常是一种福祉，因为这同时意味着不会被先入之见所蒙蔽。需要提示的是，这招并不适合日常的属于通行性招行业聘，需谨慎选择。

第六招：待遇早申明

无论应聘者口头如何说，请相信，招聘职位的待遇永远是他最关注的。这没什么不好，这年头早已不存在“活雷锋”，更何况，待遇是对一个人价值认可的表现方式。所以，千万不要刻意绕开这个话题，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的表现。也不要放在最后才谈，让前边的努力都功亏一篑。在最开始就告诉他，这是对应聘者负责，也是对自己负责。　

第七招：不录取“最好的”

人都有贪欲，通常总想要最好的。但如果考虑综合成本，其实不要最好的更明智。这个综合成本包括：最好的人往往有一大堆机会等着他，争取他的成本自然要高；最好的人也更注重对企业的考验，试用期内他随时可能把你抛下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易选择拔腿走人。据说，松下电器在招聘时都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用。这一方面是因为松下认为这些人一般自视过高，另一方面也是因为松下笃信只要“适当”的人才，70分就已足够。

第八招：内部沟通做到位

这一招关系到招聘工作的效率和有效性。常有求职者抱怨面试跑好几趟，或者要在公司坐等一整天。其实这不仅是对求职者时间的浪费，也是对公司办事效率的浪费。招聘环节一定要安排紧凑，行业尤其是内部沟通务必事先做好。每个面试官该问什么问题事先要有规划，最好在每个环节都留下书面材料给下一个环节的面试官，以免招聘者自己的团队都心中没数，甚至多轮面试中不同面试官反复问同样的问题。这不仅容易让求职者觉得不受重视，而且会让他对公司的管理产生怀疑。

第九招：扶上马，送一程

既然要把招聘当行销活动，自然也就有售后服务。把新人扶上马并没结束，还要送一程。首先是主要新人报到务必热情接待，并安排好入职前的简短辅导。重点讲解一下广告传媒企业的“红线”，以帮助他快速适应。另外非常重要的是到岗后的第一个月，要经常打电话问候、聊天。新人最初往往会有孤独感，这种亲密沟通则可以消除他的心理距离。要记住，有时候，你一个电话就能坚定他的信心。

第十招：特殊考验出奇效

业内风传过不少大公司的招聘怪招。许多还被求职者互相转述学习，以做备考之用。的确，一些大企业的招聘法则很特殊，也很有效：

整理文件筐——据说是美电报电话公司的看门法宝。给应聘者一个文件筐，要求其在10分钟内将所有杂乱无章的文件存放进去。通常这不可能完成，但借此可以观察到应聘者是否具有以下能力：应变处理、分清轻重缓急、办理具体事务时条理分明。

扫厕所——统一公司的“损招”。不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。考的是应聘者吃苦及脚踏实地的精神作风。

木板过河游戏——出自通用电气。应聘者分为两组比赛：两组各有一个“病人”，需要其他人用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸。但实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，除非两组把“桥”拼起来传媒。考的是团队意识。

提问隐私——你结婚了吗？啥时要小孩？选男朋友什么标准？你乐意性开放吗？小心，这些八卦问题都可能在你应聘摩托罗拉时被问到。别犹豫，告诉他“这是个人隐私，我拒绝回答”。据说这样的应聘者被认为不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有尊严，在工作上会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。

问缺点——IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人。因此，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。

需要提示的是，千万别以为招数越奇越怪就越好。任何一个招数都是从公司需求本身出发的。即使你赞同以上大公司的做法，也不要盲目地效仿，先搞清楚自己想类别要什么人，才是最重要的。

具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。

一、招聘计划的制定。春节后的新春招聘计划，在去年年底前就已经制传媒定出来，节后按计划执行就可以了。

二、招聘岗位确定。招聘岗位设置和公司现行组织架构相符，对空缺岗位进行填补，属于计划内招聘。新春主要招聘岗位为：分公司高管、部门主管、工程技术人员、前台及办公室文员、本部内保员；

三、招聘渠道的确定。主要根据公司应招聘职位的不同，进行招聘渠道的细分。主要渠道有行业和内部推荐、内部竞聘、网招、现场招聘和校广告招。

1、高管招聘渠道：新春有两个高管职位什么需要进行外招，主要通过行业猎头和内部推荐的方式进行。这两个职位目前已经完成招聘任务，人员已签约到岗；

2、部门主管招聘渠道：两个部门主管空缺，今年实行公司内部竞聘，给员工提供晋升发展的平台；

3、专业技术岗位招聘渠道：对技术岗位的招聘实行内外结合的方式。内部：采取公司人才库选用方式，进行综合考评后，任用提升；外部：采用行业挖角和专业网站招聘方式结合进行；

4、前台和办公室文员招聘渠道：采用网招和校招结合方式进行招聘；

5、内保岗位：采用的是公司员工内部推荐和劳动力市场现场招聘的方式进行。

四、招聘质量的保证。

1、重点人员实行长期跟踪：对于公司外招高管，其实都是在业内长期接触的熟人，对其性格为人、职业背景、专业能力、工作业绩都有比较清楚的了解，属于放长线钓大鱼的方式，人员的素质和招聘质量能得到100%的保证；

2、专业人员进行重点评价：对于技术岗位招聘，重点从其专业能力、负责项目品质和专业背景方面进行重点考评，保证招聘质量；

3、一般职员进行综合测评：对于前台和文员岗位人员，因为这两个岗位招聘考虑面向应届毕业生，所以没有考虑专业工作能力，重点对其为人处事、性格爱好、学习能力、工作态度等方面进行综合评价；

五、人性化考虑赢得求职人员的青睐。

1、考虑到大多数公司都是在春节前发放年终奖，广告传媒企业在和部分跳槽人员达成意向学的时候，都同意其春节后或者拿到原公司年什么终奖后到岗；

2、提高住宿和餐食标准。年底对员工宿舍进行改造，增加一些基础设施，提高员工住宿的舒适性；公司食堂相应提高伙食标准，合理进行膳食搭配；

3、增加员工培训项目和丰富培训方式，重视员工培训福利工作，不断提高员工综合素质。邀请最行业最专业最系统的老师培训，人才是投资，学习更是投资，培训才是对员工最好的福利！