年终奖一次性打卡吗(考勤奖是不是全年一次性奖金)

（文中建议仅代表个人意思，不代表任何公司）

第一篇 年终奖

一、年终奖的意义

二、年终奖发放的依据

1、和公司本年度效益挂钩。一般在年初的时候，企业拥有者为了激励员工好好工作，而一早就和全员约定了“全年工作目标”，如果工作目标达成，公司就拿出一定比例的资金做为年终金，并按发放标准全额发放。只要目标合理，这种奖金额度越高，就越能激励人，巨额的诱惑下连员工离职率都降低了，而且越临近年底，员工离职率也就越低。

2、和公司老板认知挂钩。有些老板，一年下来即使没有赚到钱，即使借钱也要给员工发年终奖。着实把员工好好地感动了一把。但也有的老板，一到年底就哭穷，频繁在员工面前说今年业绩做的不好，大家明年好好干，结果转身就买了一辆宝马X5，春节期间的朋友圈各种全世界旅游打卡的炫耀照片。

三、年终奖发放的标准

如果决定要发年终奖，我建议一早把规则说清楚，并一定要做到透明与公开。好多企业发年终奖都是偷偷摸摸的，喜欢给某些人开小灶，其实你是间接的证明“其它员工并不重要”这也是最“二”的老板，总是自作聪明。

我给年终奖发放做了一个标准，各位老板、HR均可以参考，但具体是你公司效益好了再发，还是无论有没有赚钱都发，这个你们决定。（见下表）下表的建议是员工达到哪些标准，就按这个标准对应的金额发，里面的数额可根据你公司实际情况自行修改，但里面的逻辑我要给你讲清楚。

工龄因素：是激励员工长期为公司服务的因素，培养一个人的成本确实很高，你可以把这个因素的数额调得大一点，但不建议最低额与最高额相差太多，一般为2-2.5倍就行。最高额你可以参考你公司”人均工资“来计算。以郑州为例，你公司人均工资如果超过6000元的话，最高额可以按人均工资的35-40%发放。如果你公司人均工资不足5000元的话，你可以按表格中的发放。工龄因素最高额奖励金不要低于你公司当地最低工资标准就行。

年度绩效因素：这部分奖励金，是明确根据员工一年平均绩效来定的。和绩效挂钩，即使定得再高一点也无所谓。最高额一般可以以你公司人均工资的50-60%来定就比较合理。但年度绩效因素最低奖励金可以略低于你公司当地最低工资标准，但也不要低太多。最低与最高额度的级差按表中的级差来定就没问题。

职称因素：职称因素可以作为发放年终奖的参考条件之一，但这部分奖励金金额不要过大，因为每个公司每个岗位的晋升通道都不是无限大的，也不要怂恿着员工”只有升官，才能发财“这部分奖励金最高额建议不要超过1000元，另外最高与最低额差2倍即可，或者最低额定在300-500，最高额定在700-1000均可。这要根据你公司组织架构来确定。

四、年终奖发放方式

年终奖主要发放形式还是现金，但你也可以尝试一下方法。在双因素理论里面，年终奖可以列为激励因素，你可以把这个因素发挥得更淋漓尽致。比如：对不选择职称因素的员工可以采用”抽盲盒“告诉员工，一共10个盲盒，最高奖励1000元，最低300元，但里面有3个盒子是鼓励奖（比如奖励四箱纯奶）就是为了增加员工娱乐性。另外可设置一个抽奖箱，里面放10个纸条，5个空的，1个面值1500元，2个1000元，2个800元，员工抽到哪个面值，可自行上购物网站选购对应金额物品，公司帮你清空购物车。这样玩，是不是年终奖也玩出了新花样？

第二篇 年会

最忌讳：千万不要设置”优秀员工奖“你是变相地告诉其它员，他们还不够优秀。

可设置：1、发明创造奖（比较适合物业公司）；2、全年0缺勤奖（这个奖金数额不宜过大，500-800即可）3、最佳新人奖，今年入职的，业绩最好的。但一定要掌握入职人数，千万别一年一共入职并留下的就三个人，而且三人业绩均低于人均业绩，这就没什么要奖的了。所以一个奖项的设置一定要客观、公平、合理。