民法关于工资支付的规定(劳动法关于工资支付的法律规定)

用人单位超过22日支付劳动者上月工资，是否合法有效

一、《深圳市员工工资支付条例》第十一条的规定，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期满后第七日；第十二条规定，用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日，因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。一般来讲，用人单位约定按月支付劳动者工资的，每月22日（7天 最多延长15天）前应当支付劳动者上月工资。但用人单位在劳动合同中约定每月25日支付劳动者上月工资是否有效呢，之前的判决一般认定双方约定违反无效，判决理由是约定在每月22日之后支付工资的，其约定违反了法律强制性规定而无效，用人单位最迟应当在每月22日之前支付劳动者工资。

二、现在的司法实践如何，看深圳市中级人民法院的以下分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案劳动者与用人单位签订的劳动合同载明：甲方每月25日以货币形式足额支付乙方上月工资。《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付”。第十二条规定：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日，因生产经营困难需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日”。根据上述规定，用人单位与劳动者约定每月22日以后发放上月工资的合同条款是否违反了《深圳市员工工资支付条例》，是否无效？对此本院认为，解决上述问题首先应明确《深圳市员工工资支付条例》的规定属于效力性强制性规定还是管理性强制性规定，也就是说，如果《深圳市员工工资支付条例》关于工资支付时间的规定是效力性强制性规定，涉案双方约定条款无效；如果是管理性强制性规定，涉案双方约定条款依然有效。本院认为，《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条关于工资支付时间的规定是管理性强制性规定，不应当作为认定涉案劳动合同条款无效的法律依据。首先，《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条关于工资支付时间的规定并没有规定违反该条款将导致劳动合同无效或不成立。其次，本案中的劳动者许某和某1广告公司签订了《劳动合同》，合同中约定每月25日以货币形式足额支付上月工资。该约定是双方当事人真实意思表示，且该约定并未损害国家利益和社会公共利益。再次，在长达两年以上的实际履行中，某1广告公司在每月25日左右发放劳动者上月工资，没有证据显示劳动者在签订合同和实际履行中对工资支付时间提出过异议，也没有证据证明每月25日发放上月工资严重影响了劳动者的权益。因此，本院认为，双方每月25日发放上月工资的约定合法有效。一审判决依据《深圳市员工工资支付条例》关于工资支付时间的规定认定双方的上述约定无效，属于适用法律不当，本院予以纠正。

张险峰律师认为，之前的判例无论是否有约定，只要超过22日支付上月工资的，认定属于拖欠工资。现案例对以往有所改变，应按照新的判例引导诉讼实践。

附案例：

广东省深圳市中级人民法院民事判决书

（2020）粤03民终20337号

上诉人（原审被告）：深圳市某1广告制作有限公司

上诉人（原审被告）：深圳市某2广告有限公司

被上诉人（原审原告）：许某

上诉人深圳市某1广告制作有限公司（以下简称某1广告公司）、深圳市某2广告有限公司（以下简称某2广告公司）因与被上诉人许某劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院(2020）粤0305民初2156号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月12日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人某1广告公司、某2广告公司委托诉讼代理人，被上诉人许某委托诉讼代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

某1广告公司、某2广告公司上诉请求：1.撤销原判第一、二、三项；2.依法驳回许某的全部诉讼请求。事实与理由：1.两上诉人各自独立，不存在财产混同和用工混同。被上诉人因个人原因从某2广告公司辞职，某2广告公司无须与某1广告公司承担连带责任。2.被上诉人故意隐瞒离职的真正原因，以达到其自行离职又能获得补偿的目的。3.上诉人和被上诉人在劳动合同中约定每月25日发放上月工资，这是双方平等协商的结果，不违反法律的强制性规定。4.被上诉人主张上诉人未及时足额支付工资，不符合客观事实和双方的意愿。5.被上诉人当天发函当天解除劳动合同关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》所规定的被迫解除劳动合同情形的本意。

许某辩称，1.某2广告公司和某1广告公司属于关联企业，又构成混同用工，承担连带责任符合法律规定。2.劳动合同中关于每月25日发放上月工资的约定违反了《深圳市员工工资支付条例》的规定，属于无效约定。3.被上诉人以书面方式向两上诉人提出了以拖欠工资为由的被迫解除劳动关系，且已送达到了两上诉人。4.即使某2广告公司和某1广告公司不构成混同用工，许某自入职某1广告公司后，工作岗位没有发生变化，且某1广告公司和某2广告公司属于关联公司，先后与劳动者签订劳动合同，劳动者的工龄应当连续计算。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，某1广告公司、某2广告公司的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回其上诉，维持原判。

许某向一审法院起诉请求：1.某1广告公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金29634元；2.某1广告公司支付律师费5000元；3.某2广告公司承担连带责任。

一审法院认定事实：

一、许某主张某1广告公司、某2广告公司法定代表人是同一人，经营地址相近，经营范围相同，为关联公司。许某自入职以来两公司一直存在混同用工，其于2013年5月2日入职某2广告公司。根据许某提交的劳动合同、社保缴纳证明、银行交易流水查明，许某的社保从2013年5月起至2016年5月由某2广告公司缴纳，工资亦由某2广告公司发放；从2016年6月起至2019年2月许某的社保由某1广告公司缴纳，工资亦由某1广告公司发放。许某与某1广告公司签订了自2017年5月3日至2020年5月2日止的劳动合同。

二、一审庭审时，双方对仲裁裁决查明的许某离职前十二个月平均工资标准予以确认，为4707.59元／月。

三、2019年2月23日，许某分别向某1广告公司、某2广告公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》内容为：本人为你公司员工，现本人因你公司对我存在如下严重违反劳动法行为，未及时足额发放本人在职期间工资，拖欠克扣（包括但不限于2019年1月份工资），为此，我依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》的规定，被迫解除与你公司的劳动关系，现要求你公司依法支付我在职期间尚未支付的劳动报酬和解除劳动关系的经济补偿金。许某主张，根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条的规定，工资最迟发放日不得迟于下月22日，某1广告公司、某2广告公司在2019年2月23日仍未发放2019年1月工资，属于未及时支付劳动报酬的情形，故其以拖欠工资为由提出被迫离职，某1广告公司、某2广告公司应支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。某1广告公司、某2广告公司辩称，双方劳动合同中约定，每月25日以货币形式足额支付上月工资，某1广告公司基本上都在每月25日左右发放上月工资，不存在拖欠工资的情形。

四、许某因本案支出律师费5000元。

五、许某的仲裁请求：1.某1广告公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金29634元；2.某1广告公司支付律师费5000元；3.某2广告公司承担连带责任。

六、仲裁结果：深南劳人仲案［2019]3881号仲裁裁决驳回许某的全部仲裁请求。

一审法院认为，根据某1广告公司、某2广告公司的工商登记资料查明，两公司法定代表人为同一人，经营地址相近，经营范围相近，故两公司为关联公司。许某主张入职某2广告公司的时间与社保缴纳情况相符，故一审法院对此予以采信。许某在2017年先后与某1广告公司签订了劳动合同，但其在与某2广告公司建立劳动关系的时候，工资已于2016年6月起由某1广告公司发放，社保亦同时由某1广告公司缴纳。据此，一审法院认定，某1广告公司、某2广告公司对许某存在用工管理的混同。

关于经济补偿金的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条的规定，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期满后第七日；第十二条规定，用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日，因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。因此，用人单位支付工资最迟不得超过次月的22日。虽然许某与某1广告公司签订的劳动合同约定每月25日以货币形式支付上月工资，但该规定违反了法律的强制性规定，应为无效。某1广告公司、某2广告公司2019年2月23日仍未发放许某2019年1月工资，构成拖欠工资，许某据此提出被迫离职并要求某1广告公司、某2广告公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金，于法有据，一审法院予以支持。某1广告公司、某2广告公司应支付许某被迫解除劳动合同的经济补偿金28245.54元（4707.59元×6个月）。

关于律师费的问题，结合许某的胜诉比例，某1广告公司、某2广告公司应支付原告许某律师费4765.73元。

因某1广告公司、某2广告公司存在混同用工，故某1广告公司、某2广告公司对各项支付义务均应承担连带责任。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十一条、第十二条，《深圳市和谐特区劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、某1广告公司应于判决生效之日起十日内支付许某被迫解除劳动合同的经济补偿金28245.54元；二、某1广告公司应于判决生效之日起十日内支付许某律师费4765.73元；三、某2广告公司对某1广告公司的上述支付义务承担连带责任；四、驳回许某的其他诉讼请求。

本院二审期间，某1广告公司和某2广告公司围绕上诉请求依法提交了以下证据：证据1.证明、投诉书，拟证明双方的矛盾纠纷是关于某1广告公司涉及搬迁的问题，许某诉求补偿但未获社区工作站的支持；证据2.《无故旷工催告上班通知书》及公示相片，拟证明某1广告公司发出催告上班通知书并予公示；证据3和证据4.王龙、孙晓峰出具的《情况说明》及其身份证复印件，拟证明双方发生的争议不是因2019年1月份的工资没有足额发放；证据5.同类案件当事人蒋结林、蒋水林与某1广告公司的劳动合同，拟证明该两名劳动者系自行前往某1广告公司应聘入职，签订了劳动合同，与某2广告公司无关，涉及劳动关系所产生的相关法律责任，依法应当由某1广告公司独立承担；证据6.许某与某2广告公司的劳动合同，拟证明许某于2013年5月3日入职某2广告公司并签订劳动合同；证据7.许某从某2广告公司离职的《离职申请书》，拟证明许某在劳动合同未到期的情况下，因个人原因于2016年6月15日向某2广告公司辞职并书面承诺离职是自愿且不要求某2广告公司做任何补偿；证据8.许某与某1广告公司的劳动合同、签收表，拟证明在许某从某2广告公司离职后入职某1广告公司，签订的劳动合同并未约定工龄连续计算或存在涉及两公司存在混同用工的相关内容，故许某的工作年限不应连续计算,涉及劳动关系所产生的相关法律责任，依法应当由某1广告公司独立承担；证据9.李智出具的《情况说明》及李智的劳动合同，深圳市社保参保缴费明细表、工资条，拟证明公司其他员工听许某等人说某1广告公司要整体搬迁，就跟随前往大磡社区工作站投诉，后又继续返工上班；证据10.放名翠等12名员工的离职申请书、劳动合同、工资表，拟证明许某是在自行离职后，为了获得补偿，才提出了所谓当月工资未及时发放的问题，并作为其被迫解除劳动合同的理由；证据11.谢金美等六名员工工资条，拟证明内容与证据9、10一致。

许某发表质证意见认为，证据1，认可《证明》的盖章真实性，但对证明内容不予认可。人民调解委员会并非审理劳动争议案件的司法机关，其对事实作出的认定不具备法律效力。对投诉书的三性予以认可。证据2的三性均不予认可。证据3和证据4，两人的《情况说明》的三性不予认可。证据5的真实性认可，但不认可证明内容。证据6.被上诉人与某2广告公司签订的劳动合同，三性认可。证据7，许某的《离职申请书》上的签名不予认可，证据8，许某与某1广告公司签订的劳动合同，确认签字的真实性，但不确认手写填入的劳动期限和签订日期。劳动合同签收表签字的真实性确认，但不认可证明的内容。证据9，对《情况说明》三性不予认可，对李智的劳动合同关联性不予认可，对李智的社保记录和工资发放记录的真实性予以认可，关联性不予认可。证据10和证据11，真实性无法核实，对关联性不予认可。其他员工的离职原因与本案并无关联性。

本院经审理查明，一审法院查明事实属实。

本院另查明：

一、二审查明，上诉人提交的许某与某1广告公司2016年6月的劳动合同形成于本案诉讼前，一审未提交。一审法院根据上诉人在一审提交的证据显示的许某在2017年与某1广告公司签订劳动合同，但工资已于2016年6月起由某1广告公司发放的情况，故认定两公司存在用工混同。

二、某1广告公司由栾波持股95%，某2广告公司由栾波持股60%，两公司均由栾波担任法定代表人，注册地址分别为同一栋楼的3楼和4楼。

三、某1广告公司在每月25日左右发放上月工资。某1广告公司2019年2月24日收到劳动者解除劳动合同通知书后，于2019年2月28日发放了劳动者1月工资，并且按日计算发放了2月23日前的工资。

本院认为，本案法律事实发生于《中华人民共和国民法典》施行前，根据《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款的规定，本案适用法律事实发生时的法律、司法解释。

综合各方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：某1广告公司、某2广告公司是否应向许某支付解除劳动关系经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案争议的关键在于，某1广告公司、某2广告公司是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形，许某是否有权据此解除劳动合同并主张某1广告公司、某2广告公司支付经济补偿金。本案劳动者与用人单位签订的劳动合同载明：甲方每月25日以货币形式足额支付乙方上月工资。许某认为，根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条的规定，工资最迟发放日不得迟于次月22日，双方签订的劳动合同中关于工资支付时间的约定违反了《深圳市员工工资支付条例》，属于无效条款，某1广告公司在2019年2月23日仍未发放2019年1月份工资，属于未及时支付劳动报酬的情形，劳动者有权解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金。某1广告公司则主张双方在劳动合同中约定了每月25日发放上月工资，某1广告公司一直按此约定履行，许某从未提出异议，故双方的约定和实际履行并未违反法律规定。

《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付”。第十二条规定：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日，因生产经营困难需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日”。根据上述规定，用工单位与劳动者约定每月22日以后发放上月工资的合同条款是否违反了《深圳市员工工资支付条例》，是否无效？对此本院认为，解决上述问题首先应明确《深圳市员工工资支付条例》的规定属于效力性强制性规定还是管理性强制性规定，也就是说，如果《深圳市员工工资支付条例》关于工资支付时间的规定是效力性强制性规定，涉案双方约定条款无效；如果是管理性强制性规定，涉案双方约定条款依然有效。

关于此问题，本合议庭案例检索结果显示，有在先判决依据《深圳市员工工资支付条例》认定双方约定无效，也有在先判决认为该约定属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，从而支持劳动者被迫解除劳动关系的主张。

本院认为，《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条关于工资支付时间的规定是管理性强制性规定，不应当作为认定涉案劳动合同条款无效的法律依据。首先，《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条关于工资支付时间的规定并没有规定违反该条款将导致劳动合同无效或不成立。其次，本案中的劳动者许某和某1广告公司签订了《劳动合同》，合同中约定每月25日以货币形式足额支付上月工资。该约定是双方当事人真实意思表示，且该约定并未损害国家利益和社会公共利益。再次，在长达两年以上的实际履行中，某1广告公司在每月25日左右发放劳动者上月工资，没有证据显示劳动者在签订合同和实际履行中对工资支付时间提出过异议，也没有证据证明每月25日发放上月工资严重影响了劳动者的权益。因此，本院认为，双方每月25日发放上月工资的约定合法有效。一审判决依据《深圳市员工工资支付条例》关于工资支付时间的规定认定双方的上述约定无效，属于适用法律不当，本院予以纠正。某1广告公司在每月25日左右发放上月工资，在2019年2月24日收到劳动者解除劳动合同通知书后，于2019年2月28日发放了劳动者1月工资，并且按日计算发放了2月23日前的工资，故某1广告公司不存在未及时支付劳动报酬的情形。许某诉请某1广告公司、某2广告公司支付解除劳动关系经济补偿金及律师费的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

某1广告公司、某2广告公司在二审中提交大量证据主张两公司不存在混同用工，劳动者的工作年限不应当连续计算，上述证据均形成于一审前，但在一审中未提交，在一审法院作出不利于其判决之后，才在二审提交，且无法说明逾期提交的正当理由。因本院已认定某1广告公司、某2广告公司无需支付解除劳动关系经济补偿金及律师费，但某1广告公司、某2广告公司无正当理由逾期提交证据的行为，本院予以训诫。

值得特别指出的是，本案中，虽然某1广告公司、某2广告公司无需支付解除劳动关系经济补偿金，但是，根据一、二审查明事实，某1广告公司、某2广告公司的法定代表人和控股股东为同一人、注册地址在同一栋楼、经营范围类似等关联关系，两公司存在混同用工的情况。某2广告公司和某1广告公司利用关联公司的优势和用人单位的强势地位任意调动劳动者，主要目的在于规避劳动者长期在一家公司工作，连续计算工作年限，解除劳动关系时须支付高额经济补偿金。某2广告公司和某1广告公司的该行为侵害了劳动者的合法权益，本院对此违反民法诚信原则和社会主义核心价值观诚信精神的行为给予否定评价。

此外，本案中，劳动者在离岗后于2019年2月23日向用人单位寄出《被迫解除劳动关系通知书》径行解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，只有用人单位存在强迫劳动或危及劳动者人身安全的情况，劳动者才可以不需事先告知用人单位立即解除劳动合同。本案劳动者从事的工作不存在用人单位强迫劳动或危及劳动者人身安全的情况，劳动者未经事先告知也未办理正常交接手续，而是先行离岗后采取邮寄解除劳动关系通知书的方式径行解除劳动关系，该行为不仅于法无据，影响了用人单位的正常生产经营，还违背了社会主义核心价值观中的敬业精神，本院对该行为亦予以否定评价。

综上，上诉人某1广告公司、某2广告公司的上诉理由部分成立，予以支持。本案经本院审判委员会讨论决定，依照《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款、《最高人民法院关于适用若干问题的解释（二）》第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、撤销广东省深圳市南山区人民法院（2020）粤0305民初2156号民事判决；

二、驳回被上诉人许某的全部诉讼请求。

一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由被上诉人许某负担。

本判决为终审判决。

审判长　胡　志　光

审判员　何　溯

审判员　孔　卫　新

二〇二一年四月二十三日

书记员　徐楚芹