停薪留职、内退等人员与新用人单位之间是否构成劳动关系，存在争议，有点观点认为不是劳动关系，有点观点认为是劳动关系，那究竟是否是劳动关系呢？本文将结合司法实践、典型案例进行分析。
一、争议观点
第一种观点认为，对于企业停薪留职人员，内退人员，因与原用人单位之间的劳动关系尚未解除，而法律又未规定劳动关系可以自行清除，且我国不承认双重劳动关系，因此上述人员与新用人单位的用工关系不能认定为劳动关系，否则会导致社保制度的混乱。
第二种观点认为，对于企业停薪留职人员，内退人员，虽然与原用人单位的劳动关系尚未解除，但事实上已经处于有名无实的状态，如果否认其与新的用人单位之间的劳动关系，将出现有劳动关系之实者不属于劳动关系，无劳动关系之实者反而属于劳动关系的悖论，这有违事实基础，也不利于对劳动者的权益保护。
二、停薪留职、内退等人员与新用人单位，应当构成劳动关系
笔者认为，停薪留职、内退等人员与新用人单位，应当构成劳动关系，理由如下：
（一）2021年关于审理劳动争议案件的司法解释已经明确，停薪留职、内退等人员与新用人单位之间发生争议，按劳动关系处理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第三十二条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
（二）各地司法主流观点认为，停薪留职、内退等人员与新用人单位之间发生争议，按劳动关系处理。
如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件若干疑难问题的解答意见》14、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处理？未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳养老、医疗、失业等保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。
如《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南》（一）第七条 [停薪留职、内退、下岗待岗、停产放长假人员、协保等人员主张其与新的用人单位存在劳动关系的要件事实]劳动者主张其与新的用人单位存在劳动关系，应举证证明同时存在如下要件事实：
1．劳动者系企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员以及协议保留社会保险关系人员。
（三）最高人民法院民一庭也认为，停薪留职、内退等人员与新用人单位之间发生争议，按劳动关系处理。
最高人民法院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》答记者问 问：企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员重新就业的，可否与新的用人单位建立劳动关系，本司法解释如何保护这类人员的权益？
答：我们在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。
具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
（来源：人民法院报）
三、典型案例
典型 最高法发布十起弘扬社会主义核心价值观典型案例之：伊春某旅游酒店有限公司诉张某某劳动争议纠纷案
基本案情
2014年5月28日，被告张某某受聘于原告黑龙江省伊春市某旅游酒店有限公司，从事工程员工作。至2015年9月10日，被告以原告公司未与其签订书面劳动合同及未给其缴纳社会保险为由，离开原告公司。后于2015年9月14日向带岭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与原告公司的劳动合同关系，并要求原告公司支付其各项损失费用66136.00元。带岭区劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月6日作出带劳人仲字［2015］第4号仲裁裁决书。
原告伊春某旅游酒店有限公司对该仲裁裁决不服，在法定期限内提起诉讼。本院另查明，被告张某某系带岭林业实验局明月林场在职职工，自1999年起因单位经济环境不景气、生产任务少等原因允许被告等大部分职工自谋生路，期间停发工资，但仍由原单位及被告个人按法律规定的数额分别缴纳社会保险费。2014年6月至2015年9月被告在原告公司工作期间，双方未签订书面劳动合同。
裁判结果
生效裁判认为：原、被告之间形成了事实上的劳动合同关系，但原告公司自用工之日起超过一个月不满一年未与被告签订书面劳动合同，应当按照法律规定向被告支付二倍的工资。原告方认为被告是明月林场在职职工，与原告之间只能形成劳务关系而不能形成劳动合同关系，但按照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第八条的规定：企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此原告的此项辩解理由不予支持。被告主张按照仲裁裁决所确定的数额由原告公司支付双倍工资的请求并未超过其一年内的平均工资，因此该项主张应予支持。
四、笔者建议
根据司法解释规定及目前司法机构裁判主流观点，停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等与新用人单位之间，构成劳动关系，劳动者与新的用人单位因劳动关系产生的争议，应当适用劳动相关法律、法规。因此，新用人单位须注意：
1、用人单位聘用停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等类型的劳动者，应尽快与劳动者签订劳动合同，不要签署劳务合同。
2、新用人单位应当履行社会保险的缴纳义务，以免遭受支付被迫解除劳动合同经济补偿金、补缴社保、社保滞纳金、行政处罚等风险。
3、若发生工伤事故，新用人单位应依法申报工伤，承担工伤待遇的各项义务，否则，面临向劳动者赔偿工伤待遇损失的风险。
4、劳动合同解除或终止时，解除权的产生、行使、经济补偿金、赔偿金等事项，新用人单位应当按照《劳动法》《劳动合同法》及其他相关规定执行。
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