劳务派遣是引进的“舶来品”，但水土不服；本来是好政策，却被一些无良企业玩得变味变质了。可能你刚入职没有感觉，但几年十年二十年之后，你没有落叶归根的归属感，这种二等三等员工的滋味并不好受，那种感觉不是工资高低的问题，而是心理感受的问题。

作为职场小白，到底选不选劳务派遣呢？让我们从三个方面来分析：

第一，先一个具体的案例，对这个问题进行破题。

小张咨询，公司招劳务派遣员工，月薪2000元，给上五险，能不能去？这家公司开出的月薪才2000元，勉强高于当地保障线。这么低的工资，代价是给你上五险，缴纳基数也太低。这家企业还算有点良心的，许多中小企业都不给劳务工上社保。

再分析这家企业实力。对员工有现实实惠的是“一金”（住房公积金），一般劳务公司都不会给上的。假设按照企业缴12%，每月住房公积金也不过240元。这点“实惠”也舍不得给你，这种企业还能好到哪里去？

不知道小张的学历和能力，如果能找到月薪3000且有“五险一金”的工作，就不要委屈去当这个劳务派遣工，现实的性价比就不合适，更别谈什么未来发展了。

有人总是反驳，现在中小企业税负很重，小企业主只能压缩用工成本，否则就可能赔钱。很多劳动力密集型的制造业、建筑业、轻工业、能源业、矿产业，本来就是靠释放人工红利，才发展起来的。所谓“释放人口红利”，说到底就是人工便宜，有压缩空间。

国际公司到国内建厂，就是看中了国内人工成本低。因为本国人“值钱”、人工贵，所以，他们重点发展高端制造业、软件业和服务业。我们的中小企业还在依赖压缩人工成本来盈利，提高点工资，毛利就没有了，说到底还是没有摆脱“压缩工资微薄盈利”的路径依赖。

所以，企业有一个共识，大量使用劳务派遣工，根本目的就是降低人工成本。这个出发点，决定了劳务派遣工没有光明的发展前景。这是回答这个问题的根本点。

第二，劳务派遣制是怎么被某些企业玩坏的？

劳务派遣制是从西方企业引进的，初心也是好的，为了解决国企用工和社会就业问题。本来是一项过渡性的临时政策，却被长期大量滥用，已经成为主流用工形式。很多企业，用两三千元的工资招聘几千几万的劳务工，违规安排到主体岗位上（主体岗位按照规定不能使用劳务工，要用就用合同工），那些拿着相对高薪的正式工反而不干活了，认为造成了用工上的不平等。

那么，企业为什么要从用工数量上滥用、从用工岗位上滥用、从薪酬福利上滥用劳务派遣制度呢？其根本目的就是，多用劳务工，减少人工成本，减少管理麻烦。很多劳务工并不清楚这个政策，非专业人士反而觉得，这种用工模式很正常、很正确、很管用啊。本来是一种非主流、辅助性的用工模式，偏偏被企业大量违规使用。

很多人不理解，违规性到底体现在什么地方？其实，2015年出台的进一步规范劳务派遣制的通知，再次重申了要整改三个规范做法：

一是劳务工用工总量不能超过企业用工总数的10%，超过的部分要转为合同制员工。

二是劳务派遣工只能用于三性岗位（即：辅助、临时、替代岗位），不得用于主体岗位。比如，公司销售岗位，既有正式工，也有劳务工。要求立即纠正这种主体岗位大量混岗使用劳务工的现象。

三是使用劳务派遣工要实行同工同酬。注意这个同工同酬不是大锅饭，不是指同样工种拿一样的工资，而是指同样工种，应该执行统一标准的工资体系和绩效考核办法。劳务工干得多、干得好，就应该比正式工的工资还高。比如，同样是化验员，正式工不干活月薪6000元，劳务工又脏又累，工资3000元，这是违规行为。

这个通知要求，企业要在2017年1月前整改完毕，很多企业已经把劳务工转成了合同工（俗称正式工），很多企业却把劳务工变成了业务外包工。

第三，劳务派遣工到底能不能去干？

一是，认清劳务派遣工的根本问题。

（1）你与第三方劳务派遣公司签订劳动合同，你也是合同工，不存在临时工这个名词。但你是劳务公司的合同工，与用人单位（用工主体）没有雇佣关系，没有人事关系，没有工资福利关系。

（2）你与用人单位只是劳务关系，即：用人单位只用你的身体（劳务），不管你的生老病死。你有问题，找你的主体（劳务公司），但劳务公司往往是“皮包公司”，不想管，也没有能力管。

（3）你的福利待遇与正式工不同，你没有主张的权利。因为你的工资，不是用人单位发的，而是劳务派遣公司发的。你在用人单位工作，却不能享受用人单位的资源和福利。

比如，许多劳务公司不给劳务工上社保，即使上社保，也是打折扣的，正如你的社保，低标准、不健全。用人单位的薪酬福利（包括住房公积金、企业年金、补充医疗保险以及其他的政策房、住房补贴、租房补贴、交通通讯补贴、过节费等等），你享受不到。

当然了，个别单位也会给劳务人员一点福利，但给你是情分，不给你是本分，全看单位心情。

（4）没有归属感、安全感、稳定感。你不是用人单位的人，你就可以随时被辞退，你也不能跟单位掰扯，因为你与他没有关系，你只能找劳务公司，劳务公司最多给你换一家单位。

（5）转成正式工的渠道很狭窄，概率很低。许多用人单位也有激励政策，比如劳动竞赛得奖的、技术水平一流的，可能会奖励成正式工。这个概率非常低。

二是，到底应该不应该去呢？

（1）劳务派遣模式，主要有几种方式：

A:公务事业单位，招聘的辅助人员，当然也有违规用在主体岗位上的。（此模式，难以写透，此处不写了，欢迎懂行的补充。）

B：事业单位的下属单位。事业单位主体是事业编，下属的单位、企业、部门，可能是企业编（与企业签订劳动合同），也可能是劳务派遣制（与劳务公司签订合同），这个一定要分辨清楚，别以为你们在一个院里上班，就是一样的人。

C：企业。大量应用在一线岗位，比如，原来的银行柜员、能源企业的一线工人、科研单位的辅助人员，还有公司里的食堂、保洁、保安、驾驭员等三性岗位，等等。

D：其他。比如，某单位机关食堂里，既有正式工，也大量使用劳务工，干那些苦脏累的工作。等等。

（2）劳务派遣工的待遇，主要有几种形式（也是五大陷阱）：

A：同工同酬，比较少见。

B：薪酬待遇略有不同。比如，某报社，正式编与劳务制，同样都是记者，薪酬待遇略微差一点，主要是原有的福利待遇方面。比如，北京极个别好单位，虽然是劳务派遣制，也给解决户口。

C：混沌状态。薪酬福利，有时候有，有时候没有，全看单位心情。比如，中秋节大团圆，也给劳务工发福利。跟着单位走，人家吃肉，你喝汤。

D：正常状态。劳务工执行劳务工的薪酬标准，正式工执行正式工的薪酬标准，两者不是一个体系。好的单位，给劳务工上社保甚至给一金（住房公积金）。

E：悲催状态。劳务工工资低、福利差、没有社保，不稳定不持久，经常被转包。

（3）具体每个人，具体问题具体分析：

A：有学历有专业的，但凡找到正式工，就不要选劳务工。

B：有学历有专业的，这个单位特别好，平台好，发展好，你正式工考不进去，也可以选劳务工，作为自己的职业平台。

C：有学历有专业的，实在招不到正式工，可选薪酬福利比较平等的单位，最好是那种有转正的渠道的单位，有些单位，工作几年后可以转正，有的是业务特别优秀的，可以转正。

D：没有学历没有专业的，实在找不到正式岗位，优先选有五险一金的单位，有些单位，虽然薪酬福利不一样，但也长期比较稳定，比如一些央企一线单位，劳务工也不是临时工。

E：不到万不得已，不要选那种没有社保、低工资、不稳定的中小企业，收入低，也学不到东西，没有发展前景。