一直以来很多公司为了防止员工请假太过频繁，一般会设置全勤奖作为鼓励。但是有的公司全勤奖和基本工资的设置不明确，甚至蓄意克扣员工的基本工资。那么全勤奖从基本工资里扣除到底合不合法，员工一旦遭遇这种情况该怎么利用相关劳动法规维权呢?

案例分析：

陈小姐毕业后在一家互联网公司做网络推广，入职时约定实习期工资3500，转正后的基本工资为4000。且约定当时这个职位没有全勤奖。陈小姐工作半年后，因公司经营不善，突然改变薪资结构，要在原本的基本工资中抽出10%作为全勤奖。但这项变相扣除工资的决定并没有得到员工的同意和任何形式的书面证明，只是人事在群里发了个通知。陈小姐又一次因为生命请假，并没有看到通知，到了月末发工资时才知道自己因为请了一天假竟被扣除了520元!于是就以变更制度未送达为由向公司的人事管理部门申请规范扣除的400元的全勤奖。公司不同意，陈小姐遂向当地的劳动仲裁委员会提出了申诉，要求其规范400的全勤奖。

审判结果：审理机关认为，该公司变更薪资结构为得到员工的同意，且没有书面材料进行证明，此外按照劳动法规定：　全勤奖属于奖金，在工资单里应该是单独的一个项目，不能算在基本工资里一起扣的。所以判定陈小姐胜诉。

相关法律相连接：

根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。

HR应该如何规避因全勤奖引起的劳动纠纷?

首先，虽然法律没有明确规定全勤奖从基本工资里扣除究竟合不合法。但是这个要在合理的基础上按照公司的规定执行，正常的情况下扣工资应当是基本工资和其他的工资单独计算，单位如果重复计扣的基本工资的话是不合理的。而且这个是违反劳动合同的，岗位工资应该是按照实际到岗天数计算的。

所以作为公司的HR，首先要明确劳动法的相关规定以免踩上劳动法的雷区;其次，要制定合理的薪资结构，一般情况下要把基本工资和全勤奖分开计算。如果需要另外约定的，要和员工做好协商，并保留书面证据。只有这样才不会在劳动纠纷中陷入被动状态。