在劳动合同履行过程中，常会涉及到工作岗位调整的问题。
原则上来说，工作岗位的调整需要双方协商一致，但在一些特殊情况下，用人单位出于经营和用工自由权的需要，也可以单方面调整工作岗位。
那么，如果用人单位不合理调整工作岗位，劳动者想要获得经济补偿，应该如何操作呢？
劳动争议案件中，劳动者提出解除劳动合同，要想获得经济补偿，解除理由非常重要，符合《劳动合同法》第三十八条规定情形的，才可以获得经济补偿。
第三十八条第一项的解除情形为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
用人单位不合理地调整工作岗位，即是对劳动合同约定的违反，强行调整，可以视为不提供原岗位的劳动条件。此时，劳动者应当在第一时间予以拒绝，并且以不提供劳动条件为由提出解除劳动合同。
本案中，劳动者所在岗位部门并入到其他部门，原有工作内容并入内勤岗位，用人单位应当将其调整至与原工作内容相似的岗位，但用人单位将其调整至与原工作内容相差很大的客户经理岗位，调整工作岗位不具有合理性。
经过诉讼，劳动者最终获得了经济补偿，我们来看看劳动者是如何操作的。
案例来源
徐州市中级人民法院（2021）苏03民终3317号民事判决书
案情简介
说明：与主题无关的内容予以省略。
王某诉讼请求：判决公司支付经济补偿。
2010年9月18日，王某与某公司签订劳动合同，从事销售工作。
2012年，王某转为满期专员。
2015年4月1日，王某（乙方）与公司（甲方）签订《劳动合同书》一份，其中约定：乙方在甲方从事销售工作，乙方的工作地点为江苏省或甲方其他分支机构所在地，乙方同意甲方安排，从事该岗位的工作，并按照甲方的有关规章制度、任职要求和工作说明书，认真全面履行职责；甲方根据经营和业务发展需要，经与乙方协商一致，可以调动乙方的工作岗位、变更乙方的工作内容、调整乙方的工作地点，乙方愿意服从甲方的管理和安排。
2016年9月18日，双方签订了《劳动合同续签协议书》，除期限外，其他条款维持不变。
2020年4月1日，因王某的满期专员岗位并入其他部门，公司将王某调岗至高级客户经理二级。王某未同意公司的调岗行为，4月1日至19日王某仍在满期专员岗位提供劳动。
2020年5月29日，王某向公司寄送“解除劳动合同通知”，载明“本人王某，是你单位员工，工作岗位是满期专员，因你单位2020年3月31日通知将满期专员工作内容并入内勤岗位，准备将我的岗位调整为客户经理，我不同意我的岗位调整为客户经理，单位也不同意我转为内勤工作，即从事含原满期专员工作内容的内勤岗位，并且单位已经将我的办公电脑和办公电话搬走，关闭了我的电脑和邮箱，我已经不能继续工作，根据劳动合同法第38条规定，即你单位未按劳动合同约定提供劳动条件和未及时足额支付劳动报酬，我因此决定与你单位解除劳动合同，特此通知。”
次日，公司收到该解除劳动合同通知。
2020年10月19日，徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出了仲裁裁决书，王某不服，遂向法院提起诉讼。
法院认为
劳动合同是用人单位与劳动者就具体用工关系达成合意，合意条款不违反法律强制性规定的前提下而有效确立。劳动合同关系的建立与维系需遵从双方意愿，法律在合同履行期间因出现不法行为而适时介入，以达到当事人之间利益的有效平衡及劳动用工关系的稳定。
争议焦点为：公司对王某作出的调岗行为是否有合同及法律依据；王某在本案中要求公司支付经济补偿金是否有事实依据和法律依据。
一、关于公司作出的调岗行为的认定问题。
用人单位作为市场经济主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但用人单位用工自主权的行使应在法律和政策及合同约定范围内正常行使，并应对岗位的调整作出合理性的说明。
从目前全案证据及原公司的诉辩意见来看，公司作为用人单位进行调岗不具有合理性。具体理由如下：
首先，根据双方所签订的劳动合同的约定，公司可根据公司经营和业务发展需要，经与王某协商一致，可以调动王某的工作岗位、变更王某的工作内容、调整王某的工作地点。
此约定为双方合意的条款内容。
据此，公司作为用人单位若要调整王某的工作岗位，按照约定公司应先行告知，并征求王某的意见，在双方协商一致的情况下进行合理的岗位调整。
但依据现已查明的事实来看，公司作出岗位调整的决定，并未先行告知及征求王某的意见，岗位调整的决定由公司单方作出，未经双方合意，违反了劳动合同的约定。
其次，劳动合同虽约定王某从事销售工作，但王某自2012年始，就已实际从事满期专员工作，公司亦是以该工作岗位标准发放薪资报酬并进行工作考核。
公司虽提供证据证明了公司部门合并、岗位调整的基本事实,但并未提供证据证明岗位的裁撤一并取缔了原有业务内容。
再次，根据王某的陈述及公司满期专员的管理办法，调整后工作岗位的工作内容与原工作岗位存在较大区别，王某所从事原工作岗位的工作内容为接待客户来访、客户投诉处理、解决因银行保险业务产生的疑难杂症，与调整后的客户经理岗位的工作内容存在较大偏差，公司的调整行为系对劳动合同内容的较大变更，单方的变更行为具有不法性。
最后，因不同岗位具有不同的薪酬待遇及考核管理办法，工作岗位的调整必会改变劳动条件和劳动报酬。在双方建立劳动关系后，王某长期从事满期专员工作，且王某已临近退休，岗位的调整势必会影响到王某业务的熟练程度及工作的胜任能力，岗位的变动直接带来的是劳动条件、工作环境及薪资待遇的变化。
综上，如果公司部门的合并及业务的调整致使原岗位不复存在，公司亦应考虑王某的工作年限及被取缔岗位的业务性质，先行安排业务相类似之岗位，同时告知劳动者岗位变换的合理性。而不是单以本方意愿进行跨部门、跨业务的直接调动。
依此，公司作出的岗位调整系对劳动合同实质性变更，公司的单方调岗行为具有不法性。
二、关于公司应否支付王某经济补偿金的问题。
根据法律规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
根据本院对被告调岗行为的认定，调岗行为改变了王某原有的工作环境及工作内容，系对双方劳动合同内容的实质性变更，公司未就本方调岗行为的合理性作出说明，在未经王某许可同意的情况下公司收取工作设备的行为已经为王某正常工作设置了障碍，创设了不合理的工作条件，此行为具有不法性。
经查明，劳动合同解除前王某每月应发工资为4390.37元，根据王某的工作年限，被告应支付的经济补偿金数额为43903.70元（4390.37元/月×10个月）。
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