清华经管中国企业发展与并购重组研究中心

【导读】

本文总结了利益管理在企业中的应用形式，并分析了利益管理对于人才激励的优势与不足。

1、利益管理的主要内容

利益管理是企业人才管理中最广泛应用的形式，企业根据劳动合同和员工实际的工作表现，以现金或股票等形式支付给员工报酬。包括员工薪资、奖金、股票激励等。从不同的角度来看，利益管理包括固定工资与浮动工资、短期激励与长期激励、个体激励与团体激励等。

（1）固定工资与浮动工资

目前大多数企业的薪酬设计都采取弹性工资制，即将工资整体分成固定部分和弹性部分，固定部分包括基本工资、津贴等。固定工资对于员工的激励效果比较弱，其主要作用在于为员工提供最基本的生活保障。固定工资的比例由于所处的行业、岗位性质、岗位职级而存在很大的差异，通常来讲，业绩导向型的岗位固定工资比重较低，而职能型的岗位固定工资比重则相对较高。相较于基层员工，高层管理者的固定工资比例更低。

浮动部分主要是绩效奖金，绩效奖金确定的标准主要是员工的工作绩效，有的企业也会设置绩效工资的参考标准，并根据工作表现按照参考标准的一定比例（可能超过100%）进行发放。对于销售类岗位来说，浮动工资则是佣金，如销售人员每销售一件产品可以获得一定的佣金或者销售提成。而一些生产型岗位则是计件工资，根据员工生产产品数量获取提成。企业设置浮动工资的目的在于将员工的收入与工作绩效挂钩，促使员工为了赚取更多的收入而努力工作。

（2）短期激励与长期激励

从激励的时效来看，利益管理包括短期激励和长期激励两个维度。短期激励除了前文提到的固定工资与浮动工资，还包括项目奖金、季度奖金、年终奖。短期激励考核周期一般不超过一年，主要针对员工短期内在工作中的表现给予利益的鼓励。短期激励易于执行，并且可以快速反馈员工的工作成果，激励效果十分显著。然而由于个人的短视行为，员工很可能为了追求短期的利益而做出饮鸩止渴，有损于企业长期发展的决策或者行为，所以很多企业会采取长期激励手段将员工个人目标与企业目标绑定。

最常见的长期激励手段就是股票期权。股票期权激励通常应用于高层管理者，企业授予高管在未来的某一时间以约定好的价格购买公司股票的权利，公司的股价越高，高管在股票期权行权时能够获得的收益就越多。股票期权可以有效激励高管在任职期间以提升企业经营业绩，促进公司整体价值提升为目标，对高管行为同时具有激励和约束的作用。

员工持股计划的受众更广，主要针对企业的核心员工。员工持股计划允许员工以较低的成本购买公司股票，享受公司的分红和股票价值上涨的收益。同时，企业也会设置虚拟股票激励员工。这种虚拟股票与真实的股票区别在于虚拟股票只能在持有期间享受公司分红，而没有股票实际所有权，不能享受股价增值的收益。同时，虚拟股票一般有持有年限限制，到期以后企业会收回。通常来讲，虚拟股票会免费分配给员工。比如华为公司对于表现优异的员工派发虚拟股票，高绩效的员工（A ）可以免费持有虚拟股票5年，在持有期间与正常的股票享受同样的分红待遇。同时对于长期为公司发展做出突出贡献的员工，华为公司则允许他们够买一部分公司股票，享受公司分红和股票增值的收益。

研究表明，员工持股计划对于提升员工满意度和激发工作动机具有积极的作用，同时，研究也发现员工持股计划可以有效减少员工谋取私利、为了追求短期业绩牺牲企业长期利益等不道德行为。

（3）个体激励与团体激励

前文提到的激励方式主要是通过利益管理手段激励个体绩效提升。随着组织结构日益复杂，个体之间相互协作形成团队，团队的绩效对于提升组织绩效也具有重要的意义。

为了鼓励个体之间相互协作，避免员工过分追求个人绩效而影响团队合作，一些企业也会设置收益分享计划，从团队或者项目的收益中抽取一部分奖励给团队成员，既能够对优秀团队进行激励，也鼓励了团队合作，强化了集体意识。比如碧桂园推出“双享计划”（同心共享和利益共享）以后，虽然从项目收益中抽取了一定的收益分给了员工，但是由于项目整体成功率和收益水平得到有效的提升，所以公司的业绩也得到快速提升，在计划推出以后，碧桂园业务扩张的速度和质量在行业内脱颖而出，帮助企业迅速跻身到一线房地产企业的行列。

2、利益管理的优势

（1）激励效果直接

无论是中国古代先贤对于人趋利性的认知，还是西方学者提出的理性人假说，都肯定了人追求利益的本性。通过付出劳动（体力或者脑力）换取报酬是员工努力工作的最根本的动机。

在开放的市场竞争中，利益是人才流动的主要动力。合理的薪酬水平是企业人才管理的基本要求。高于行业平均水平的薪资标准将成为企业在人才市场上的核心竞争力之一，对于降低人员流动性具有显著的效果。根据智联招聘《白领跳槽指数调研报告》显示，薪酬水平/福利待遇一直是白领跳槽的首要因素，2020年的调研中，这一因素占比65.6%。

（2）激励效果快速

利益管理特别是短期激励可以产生直接的激励效果，员工一段时间的工作努力可以通过利益管理得到即时的回报，作为对利益激励的反馈，员工的工作热情也能够被快速地调动起来，工作效率、工作满意度都得到显著的提升。

福特公司的实践表明，利益激励对于提升员工工作绩效、加强员工稳定性的效果非常迅速。第二次工业革命以后，汽车产业快速兴起，然而由于车间工作环境差、工作内容单调，员工的工作热情非常低迷，旷工率高达10%，且人员流动性极大。据统计企业预期招入100名工人大约需要进行963次雇佣。人员的不稳定导致企业投入了大量的培训成本，生产效率较低。一边是大量涌入的订单，一边是被用工问题制约的产量，企业陷入两难境地。1914年初，福特公司提出每天的工时从9小时减少到8小时，并大幅提升工人的工资，对于工作满6个月，并且有照顾家庭需要的工人，日薪从2.34美元提高到5美元。日薪5美元的薪酬水平不仅在汽车行业内遥遥领先，也远超过其他行业，甚至比记者（时薪0.32美元）还要高。这一政策的实施立刻给福特的生产带来显著的提升。员工为了得到更高的工资，达到6个月的要求，不会选择主动离职。同时，员工工作更加努力，积极性明显提高，旷工率下降到不足0.5%。此外，高昂的薪资吸引了全国的年轻人，新政策实施一年的时间里，福特公司工人队伍增长了50%。解决了用工难题，福特公司的生产效率得到了15%-20%的提升，到1916年，公司税后净收入实现翻番。福特在自传中写道“支付工资是企业赚钱的最佳途径。”

（3）激励效果显著

利益激励可以显著提升员工工作绩效。心理学领域的实验研究印证了利益管理的有效性。郭婷等[1]在针对金钱激励和情感激励延迟的实验，则表明了利益激励相对于情感激励更为显著的激励效果。在实验中，被试者首先被告知完成任务以后的结果：奖励、中性或者惩罚。随后被试者要完成一项任务。在奖励的情况下，完成任务可获得奖励，未完成没有惩罚；在中性情况下，完成任务与否不会获得任何的奖励和惩罚；在惩罚的情况下，完成任务不会受到奖励，而没有完成则会受到惩罚。在金钱激励实验中，奖惩的是通过积分体现的，在实验结束以后积分可以一定比例兑换成奖金；在情感激励实验中奖惩是通过积极或者消极的图片实现的，中性的情况则是给被试者看中性的图片。实验的结果显示，在奖励条件下，金钱激励的反应时间显著低于情感激励的反应时间。并且，在金钱激励下，奖励和惩罚条件下的反应时间显著低于中性的反应时间；而在情感激励下，这种差异并不显著。这两个结果从不同侧面表明利益的激励效果比情感的激励效果更显著。

（4）可形成良性循环

哈佛大学管理学家威廉·詹姆通过实证研究发现员工仅需要发挥20%-30%的个人能力就可以保住工作不被解雇，如果受到充分的激励，员工可以发挥出工作能力的80%-90%。

斯金纳提出的操作条件学习理论认为行为是行为结果的函数。即人的行为是过往行为的结果导致的。当员工了解到努力工作可以获得更高的奖金报酬的结果以后，员工就会更加努力工作达到这一结果，努力工作带来的高绩效也会进一步带来利益激励，形成良性的循环。

沃尔玛常年居于《财富》世界五百强榜首，即使是数字经济快速发展、互联网企业快速崛起的新经济时代，沃尔玛仍然保持良好发展。这家有着60年历史的企业能够获得如此成就，不仅在于企业正确的战略方向、强大的供应链管理，更离不开沃尔玛对员工有效的激励。

在企业创立初期，沃尔顿就清晰地认识到员工的工作热情、满意度对于企业长期发展的重要性，坚持“善待员工就是善待客户”的理念。这在当时是非常先进的，在其他企业把员工薪酬视作“成本中心”，通过削减员工的利益提高利润时，沃尔玛却提出了合伙人计划，将企业经营的利润与员工分享。合伙人计划主要包括三个方面，利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。

利润分享计划面向工作一年以上，且工作时长达到一定要求的员工。公司根据经营利润确定提留比例，通常为6%，按照员工的薪酬不同，从公司利润中提留出奖励用于购买公司股票，在员工离职或者退休时就可以全部取走这部分奖励。雇员购股计划则是员工可以通过工资扣除的方式以低于市价15%的价格购入公司股票，成为公司股东。损耗奖励计划则是如果门店可以将损耗控制在目标之内，所有员工都将获得奖金，最高达到200美元。

沃尔玛将员工的利益与企业的经营成果绑定，一系列的激励计划让员工享受到了切实的利益。由于沃尔玛长期坚持激励计划，员工也都能享受到这些激励，从而形成了正向良性循环，实施以来，员工都备受鼓舞，加倍努力工作。由于员工工作热情的提升，沃尔玛顾客满意度也不断提高，业绩不断增长，成为全球的零售巨头。

3、利益管理的劣势

（1）利益维系的雇佣关系相对脆弱

关于利益关系的维护在我国古代已经有了深刻的探讨，“利聚而来，利尽而散”，如果企业仅依靠利益的激励保持员工的积极性，那么一旦利益的激励无法达到员工的期待，或者员工感受到利益分配的不公平，或者受到外部更高激励水平的诱惑，企业与员工的利益关系就可能破裂。

利益关系破裂以后员工的行为会产生一系列的变化，这些改变通常不利于企业发展。外部更高利益的诱惑或者内部利益分配造成的不满，最直接的结果会导致员工的离职，对团队士气、业务的连续性都有一定的影响。即使员工没有离职，利益分配的问题甚至会给企业带来更严重的负面影响。企业利益激励没有达到员工的预期可能导致员工工作积极性下降，消极怠工，甚至会导致内部腐败行为的发生；由于企业利益分配不均影响了企业内部人际关系，进而导致个体之间、团队之间合作不顺畅，影响企业业务的进行。

随着美团、饿了么等企业的迅速崛起，近年来O2O领域发生了翻天覆地的变化，也催生了对外卖骑手的大量需求。为了保障足够的骑手供应配送需要，这些本地生活企业提出非常诱人的薪水，通过个人的努力，外卖骑手的月收入可以超过1万元，甚至超过了企业白领。然而不错的利益激励虽然能对骑手产生一定的吸引力，但是由于疏于情感的管理，外卖骑手对企业缺乏忠诚度，更可能会做出报复企业的行为。2021年6月，一位美团骑手为了报复，在美团众包APP上四个小时抢了253单，并且抢到订单以后并没有到店取货并送货到用户手中，而是原地选择取货和送货，并在没有提现的情况下直接注销了账户。

长期以来美团的疏于对骑手的情感关怀，在骑手的人身安全方面没有提供足够的保障，反而给骑手设置了苛刻的惩罚条件，超时、顾客的不合理投诉等都会扣骑手的工资，骑手们往往积累了许多不满，这些负面情绪和不安全感无法得到排解，才会发生这样的报复事件。这位骑手的行为影响了消费者的体验，也会给商家造成一定的损失，并且对美团的声誉也有一定的负面影响，进一步引发了社会关于员工情感关怀的讨论。

（2）利益激励效果边际递减

一方面，随着个人需求层次的升级，对利益的需要会被其他需求取代。在马斯洛的需求层次理论中，生理需求和安全需求是最基础的需求，一旦这些需求得到了实现，更高层次的社会需求和尊重需求就会成为主导，并随着需求不断被满足，自我实现需求就会成为主导。从马斯洛提出的五个层次来说，利益的激励对于低层次需求的满足有更好的效果，而很难满足社交、尊重、自我实现等需求。因此，当企业通过利益的激励满足了员工低层次的需求以后，精神层面的需求逐渐成为主导，员工对于利益的激励的敏感度将会下降，导致利益激励的效果也会下降。

另一方面，长期的利益激励后，形成抗激励性和激励依赖性。李柏洲在研究物质对员工激励效果以后提出了抗激励性和激励依赖性的概念。抗激励性指的是同一种激励措施长期作用于员工会导致其效果呈现递减趋势。激励依赖性则是指由于受到某种短期或临时的激励措施的刺激作用后形成了对这种激励措施长期的不可排除的依赖性。抗激励性和激励依赖性的共同作用下，当利益的刺激达到一定程度以后，企业不得不通过更频繁、更大幅度的利益刺激达到对员工的激励效果。

企业考虑到成本因素，进行利益激励的程度是有限的，过度的利益激励会增加企业的财务压力。对于员工来说，利益增长的幅度变幻或者达不到以往的增速，则可能反而会招致员工的不满，员工可能会懈怠、离职，甚至通过不正当手段为自己谋取利益。

【小结】

利益管理是企业对员工进行管理和激励的最基本的形式，很多企业都在合理规划员工的薪酬，保障利益激励有最好的效果。由于利益管理可以直接满足员工的基本需要，并形成良性循环，所以利益管理可以说是发动机，可以快速产生显著的激励效果，但是利益管理维系的关系相对更加脆弱，只靠利益难以保持员工长久的满意度，同时由于利益不可能无限地增长，但是人的欲望却是无限的，所以利益管理的效果呈现出边际递减趋势。

企业进行情利管理要最大化地发挥利益管理的优势，并通过情感管理弥补利益管理的不足，拓展利益管理的边界。关于情感管理的内涵和利弊将在后续的文章中进行分析，敬请期待。

1. 郭婷,李欢欢,王湘,林亦轩,范乐佳,张蓓,欧阳紫榕.金钱激励和情感激励延迟加工的事件相关电位比较研究[J].中国临床心理学杂志,2016,24(06):963-970. ↑