正如上文所述，随着股权激励对于企业的激励作用愈发明显，其他国家也便纷纷效仿并逐步通过立法形式确认企业股权激励的合法地位并给与相应的政策和法律指导，同时这也激发了学术界对于股权激励的研究，并从各自的理论结果阐述股权激励的合理性。
一、马斯诺需求理论。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中提出了著名的需求理论，其主要内容即将人类需求分为五个层次，依次从塔底到塔尖形成正三角形需求图。其主要内容即为“生理需要”---“安全需要”---“归属需要”---“尊重需要”---“自我价值需要”五个层级内容，即只有每一层次需求得到满足，才能够激发人类寻求更高层次的需求，这也就意味着当某一层级的需要被满足，那么这一层级的需求便无法成为新的激励力量。
所以马斯诺需求理论很好的回答了，为何股权激励能够成为企业经营利器的原因，其主要在于股权激励不仅在物质上满足了被激励人员对于安全需要以及归属需要在物质方面的需求，也体现出企业对于人才的尊重，则是满足了被激励人员对尊重的需要，从而能够使得被激励人员能够在激励措施实施之后提升企业整体团队的核心竞争力。
二、代理理论（现代代理和委托代理）。
公司体制从业主制到合伙制再到股份制以及公司制度的演变，逐步形成了委托代理理论，以及现如今的现代代理理论。随着企业所有权以及经营权两者的分离，也就意味着公司所有人通过委托的形式交由职业经理人负责管理企业生产经营活动事宜，两者之间逐步形成委托代理契约即职业经理人作为受托人有义务在接受委托之后履行勤勉忠实义务，不得为实现个人利益而损害企业所有者的利益。
但不可避免的问题是经营者作为企业实际经营人相较于企业所有者更知晓企业实际经营状况，于是所有者与经营者的信息不对称也就为经营者创造出损害所有者利益的空间。
举个简单的例子：一般企业采购的过程中，企业所有人是无法逐笔核对采购数量以及采购价格的合理性，那么此时企业经营者就可能会利用信息不对称的空间，采取吃回扣的方式逐步侵害企业所有人利益的方式来采购货物。
所以一方面企业所有者需要通过制度构建严格的管理规范，另一方面也会考虑通过激励措施来将委托人以及代理人之间的利益差距缩小，目标缩小，从而弥补可能产生的人为经营风险。
以上个例子做个变通，企业所有人为避免经营者吃回扣的方式，开始制定激励措施即每月采购节约的款项，在质量符合需求的前提下，将节约款项作为激励基金，从中每年年末提取50％奖励企业经营者，那么我相信任何一个经营者都不会冒道德和法律的风险去赚取同等利润的事情。这里就是通过将所有者以及经营者的利益进行捆绑，将两者之间的目标差异缩小，从而避免可能产生的风险。
而委托代理理论也很好的解释了为何以股权激励的形式能够有效促进企业发展，其核心就在于通过激励，将两者的目标差异、利益差异进行捆绑和缩小，从而将经营者利益改变成为与企业所有者方向一致。
三、人力资本理论。
人力资本概念的提出源于美国经济学家“舒尔茨”，所谓人力资本是指知识、技能、阅历、经验和熟练程度等综合性资本。过往对于生产要素的定义仅涵盖土地、劳动和资本。诚然在传统经济发展时期，劳动力的出让是企业能够扩大规模生产的关键，但是随着时代的进步以及科学技术的发展，传统劳动力行业逐步退出市场，取而代之的均为机械操作，那么很显然在新时代经济发展过程中，人力资本逐步取代资本以及土地成为企业发展的核心因素。
诸如此前华为的“天才少年”项目所公布的2019届顶尖学生的年薪中，共分为三个区间，最高的为182-201万，其次为140.5-156.5万，最低的是89.6-100.8万！为何能够给出这么高的年薪，其核心就在于现代企业的发展离不开人才，创新才是企业的立命之本，而创新活动显然就离不开人。
人力资本理论最好的诠释就是“人力股”，现代经济的发展和竞争早已演变成为人才的竞争，人才才是核心，这一点早已成为众多科技公司的共同观点。
举例：A公司有10个员工，每个员工月薪1000元，总共生产1000个茶杯，那么这家企业的人力成本即为10000元；而同样B企业有5个员工，每个员工月薪1800元，但因为B企业员工素质高，技术好，每个月同样可以生产1000个茶杯，那么这样对比看来，两家企业一个月生产了同样数量的水杯，但是B企业的人力成本才9000元，而A企业却高达10000元，显然B所生产的茶杯投放到市场中更具有竞争力！因为B的成本相较于A就显然少了1000元，而这1000元就可以成为B有效打击A企业的放量空间。
四、公司治理结构理论。
公司治理结构理论与代理理论类似，其本质在于如何使得公司内部治理结构各方利益平衡，从而有效避免可能出现的经理为实现个人利益而损害股东利益的情况。而股权激励作为措施之一即将股东以及董事会、经理之间的三方利益进行调整，使各方利益能够达到均衡状态，从而避免可能出现风险。
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