在他的公司刚刚创立时，他发展了一位合伙人。这位合伙人是他的朋友，同时也是政府公务人员，可以帮他的公司介绍业务。

在刚开始进行合伙时，包总就跟这位合伙人约定，合伙人出8万块钱，包总给他25%的股份。

当时公司比较小，盈利能公司力一般，所以包总一下子就给了对方25%的股份。对方也答应了，就把8万块钱交给包总。

第一年，包总跟这位合伙人进行分红，就分了10万块钱给对方。相当于对方第一年把本金8万收回去，还多赚了2万块。第二年又继续给他分红，分了14万，对方很满意。

到了第三年，公司经营不是很好，麻烦就来了。包总只给这位合伙人分了4万块钱。去年分了14万，今年突然跌到4万块钱。这时，对方很明显就不乐意了。

包总说今年遇到困难，对方也不怎么相信股份公司。甚至包总说，公司的账目你可以查。对方说，我也没时间查，我相信你。

但是，这只是表股份公司面上的相信。实际上，对方不是很满意。这就是他们在发展合伙人的时候，犯的严重错误。

到了第4年，合伙人分红又达到了10万块钱，但对方还是感觉少了。因为第一、二年的分红，是每年递增的，而现在的分红是不稳定的。

到了第5年，公司亏损没钱分了，对方的意见就更大了，觉得包总没有如实把公司的经营状态、利润给公布给他。

同时，这家公司的老总因为公司规不能分模小，又需要人。所以他找了自己的侄女来公司帮忙，当他的助理，管理其中一个店。

为了吸引人才，还给了员工10个点股份。每年分红，也按10个点分给他。

但员工的工作能力不行，公司又要发展，请了更多优秀的人才交给他管，他又管不了，还把人才管跑了。

所以这个老总就觉得很憋屈，分红也分了，人家也不满意。给员工10个点的股份，员工又管不了人，只能做点小事情，这个股份也不知道怎么收回来。这些问题非常影响公司的发展。

很多企业家在创业初期时，没有把股权设计好，没有把人用好，这些错误导致一系列的学费，这就是不学习的代价。

公司创业期需不需要发展合伙人？

很多老板在创业的时候，总喜欢拉几个人一起合伙，觉得风险小一些，这个思维是极其错误的。

创业初期，不一定要发展合伙人。当创业的项目不是很大时，能不发展合伙人，就不要发展合伙人。

企业发展到什么阶段，需要发展什么样的合伙人，不同阶段需要的对象是不一样的。

一、股权设计要不能分给员工预留更怎么多的空间

包总在创业初期，盲目发展一位政府公务员成为他的合伙人。这位公务员只在前两年有给他介绍业务，后面就没有业务介绍进来了。包总觉得很失望，当时邀请他做合伙人的时候，是希望他一直有稳定的业务提供。股

这就是老板对合伙人的预期过高，给出去的股份比重太大。导致未来发展员工成为合伙人时候，预留的股份空间就不够了。

未来，企业要持续经营发展，靠的不是资源型股东，而是你的团队。所以你在股权设计的时候，没有给员工预留更多空间，把股份稀释得太大，去给一个资源型合伙人，这是极其错误的。

二、尽可能用分红股，不要用注册股

幸好当时包总给对方合伙股份的时候，没有用注册股。如果用注册股，麻烦就大了。

公司规模小的时候，人家花8万块钱怎么占了25%的股份。当你公司经营到每年利润超过300万、500万的时候，就会发现，对方每年分红所得到的回报，远远大注册于他的付出。

接下来，股东之间的利益不均衡，心态就会失衡，这个时候就会导致矛盾。这就是很多企业在创业初期，盲目把注册股权分出去，导致的极大错误。收了钱也没有评估一下，这个钱未来怎么退出去，导致后面一系列的问题。

三、能用钱解决的问题，就不要用股权

就算你想要人家介绍业务订单给你，也没必要稀释这么多股份。一个资源型合伙人，不在公司干活，只是提供一些资源，这个股份最好能控制在5%左右。

如果对方觉得5%的股份太少，也可以先给多一点股份，未来再逐步降低，以先高后低的方式进行操作，也可以解决利益矛盾的问题。

能够用钱解决的问题，就不要用股份解决。他给你介绍一个客户，这个客户产生多少利润，按比例分给他，这就是用钱来解决问题。

毕竟如果他只介绍三个客户，另外还有几十个客户不是他介绍的，但他都可以坐享其成，也参与分红，导致坐便车，没有贡献也可以持续分红。

所以包总才会觉得心里不舒服，合伙人也觉得不满意，觉得分红分少了，这就是人性的贪婪。

四、设置好退出机制

怎么设置？比如说，超出5倍回报的时候，就可以退回本金。这个退出机制在刚开始合伙时，就应该约定好，一人而不是等到合伙3年、5年之后，才能去提这个事情，这样解决成本就更高。

这种退出机制叫优先回本退出，资源合伙人投的钱获得5倍回报时，可以退回本金。然后再保留5%的分红股，10年后可以调整到2%。

这个机制对合伙人是有好处的，有5倍的回报，还可以退回本金，没有任何损失。

如果没有这样的退出机制，资源型合伙人的分红比重一直保留25%，公司就没有更多的分红空间留给团队，就意味着未来很难吸引优秀人才，公司发展就会遇到的人才瓶颈。

有一点需要注意的是，假如公司出现亏损，可以约定按照股份的比例能不能，让合伙能不能人一起承担风险。

如果对方不乐意，可以换个方法进行约定。就是合伙人只承担一半的风险，比如投资8万块钱，如果公司亏损。他最多承担4万块钱的亏损，这样也可以保证对方的利益。

甚至你可以让对方无风险的退出，但前提是，赚钱的时候你获得5倍回报，今后我把本金退给你，你的股份就要降低。

这样双方合作的条件就对等了，很容易达成共识。

如果对方不断给你提供订单，提供客户资源，就可以让他的股份稳定在一定比例，比如说10%，同时再给他额外的提股成，按订单产生的业绩给提成。这就是有两份收益，一份是提成收益，一份是股份收益。

五、激励员工不能用股份

这位老板在公司规模还小的时候，直接给其中一个员工10%的股份。但这个员工跟着公司干了几年后，老板才发现这个人格局不行，管不了人。这是极其错误的。

所以，激励员工，不要直接给持股，要先用分红股。

第一，分红股要跟公司的业绩目标公司挂钩。一人

第二，员工必须工作满两年，考察好人品和能力，才能给股份。

第三，员工的股份必须先花钱入股，绝对不能直接送给员工。只有花了钱的股份，员工才能摆脱打工心态

第四，花钱入股的股份，5年内不能退出，这样公司的合伙人体系才会稳定。

第五，设计年度目标，达到目标可以奖励更多的分红股。

这就是我今天跟大家分享的，企业家在创业初期，不要一上来就给股份，可以经过两年、三年的目标激励，以这样方式给员工股份才有激励性，才科学。

同时，最好能够建立起五星十档的晋升体系，和OKR的管理法。建立一套管理系统，公司才能持续经营。所谓小公司靠能人，大公司靠机制，机制才是生产力。

总结

第一，在公司还小的时候，就应该学习股权知识。不要等公司大了，再来补这个课。这个时候交的学费，就更大了。

第二，用师者帝，要跟老师交朋友，谦虚的学习。自古以来能注册建功立业的领袖企业家，身边都有老师。跟老师学习，有老师帮扶，才能少走弯路。

第三，公司在不同阶段，所需的股权策略是不一样的。

第四，股权设计时要预留20%-30%的空间，作为激励分给员工。

第五，股权一定要有收回机制，做好退出机制设计。