#待岗#
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★案件概况★
▼张某某于2015年2月入职于苏州某某智能设备公司，从事软件研发工作，双方签订书面劳动合同，最后一次劳动合同到期日是2021年1月31日。劳动合同里约定张某某的工资为22000元/月，其中基本工资2500元/月，岗位工资为13500元/月，其他补贴6000元/月。
▼2020年4月公司处召开疫情期间停工、停产工资发放标准的全体员工沟通会议，公司告知员工因受到2020年疫情影响，公司的主要客户在疫情中受到严重打击，公司业务下滑导致公司处经营状况出现严重危机，公司暂定2020年5月6日至8月6日期间停工。
▼2020年4月27日，公司向张某某发出停工通知书，告知张某某目前的岗位工作暂时无法安排，自2020年4月28日起安排停工待岗，停工时间暂定3个月。停工待岗期间，第一个月按照6000元/月工资标准支付工资；以后按照2500元/月工资标准支付工资。
▼张某某认为公司仅是告知并未与员工协商，单方确定要求员工停工待岗，2020年4月底张某某以公司单方面强制停工，严重侵犯了劳动者的合法权益为由，迫使他提出辞职并通知了公司，并要求公司支付经济补偿。公司不同意，于是张某某向当地劳动仲裁部门申请了劳动仲裁。
▼劳动仲裁对张某某的经济补偿金的请求没有支持，张某某不服，于是向法院起诉，请求法院判令公司支付欠付的2020年工资、经济补偿金150389元。
★争议焦点★
用人单位因疫情原因造成业务下滑，对员工安排停工待岗，是否属于逼迫员工辞职情形？用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金？
★法院观点★
法院认为公司根据生产经营客观情况通知全体员工暂时停工一定期间，并通知全体员工会按照相应规定支付停工期间的工资或生活费，并非仅针对张某某等个别员工进行停工，张某某主张经济补偿无事实及法律依据，最终法院对张某某的经济补偿金诉求没有支持。
★案例来源★
中国裁判文书网，案号（2020）苏0591民初7885号
★实务分析★
用人单位以业务下滑或调整经营停工停产为由，对员工停工待岗安排，后续只发放生活费是否构成逼迫员工辞职？是否应该向员工支付经济补偿金？
对于用人单位停工停产，对员工安排停工待岗，是否构成逼迫员工辞职？劳动律师刘志汉认为，这需要根据不同的实际情况来确定，具体分析如下供参考。
第一，如果不属于用人单位所能控制的原因，造成用人单位业务大幅下滑，或经营方向的重大变更，导致用人单位生产经营必须要停工停产，就像类似发生疫情、洪水等不可预料的事件造成，用人单位安排停工待岗具有一定的合理性，这样的实际不可控的原因造成，不构成用人单位逼迫员工辞职的情形。
第二，如果不属于上述所说明的情形，用人单位是由于自己经营管理原因、或是对市场经营风险判断失误等原因，或者像有些企业对员工管理滥用待岗方法等情形，这样的情况安排员工停工待岗，且在待岗期间工资待遇大幅降低，譬如只发生活费等，这样情况用人单位的做法不具有合理性，就有涉嫌逼迫员工离职的情形，而逃避构成违法解除，而要承担支付较高额度的经济赔偿金的法定义务。
第三，用人单位停工待岗安排，员工单方以此为由提出辞职，用人单位是否需要向员工支付经济补偿金呢？合肥律师刘志汉认为，如果属于前面分析的第一种情形，从目前法律上来看，用人单位不具有承担支付经济补偿金的义务，但是我们认为作为企业最终的最大的责任是承担社会责任，因疫情或灾害意外造成企业经营受影响，企业安排停工待岗数月，而员工不能上班按月足额拿到工资，这对不确定的多数的普通人家庭生活带来严重影响，因而我们倡导企业是否可以探索以参加商业保险的形式，来分散风险，同时在员工因这种原因造成主动辞职的，用人单位支付一定的数额经济补偿，以确保员工在新的工作没有找到的情况下，家庭生活不会受到较大影响。
当然用人单位安排停工待岗的原因，属于我们前述分析的第二种，用人单位就应该向员工支付经济补偿金，因为造成用人单位的停工停产，既不是不可抗力的因素造成，也不是员工的原因，这是用人单位自身应该承担的市场风险，因而用人单位这时候在没有征得员工协商一致的情况下，单方安排停工待岗且支付较低的工资，员工以此为由辞职，我们认为用人单位就应支付经济补偿金。
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