计件制下如何考核，这是生产型企业普遍比较犯难的问题。大家意识里普遍认为干一件拿一件工资，合情合理，不用考也不好考核了。但是不考核又觉得缺乏了管束激励机制，工人容易形成放羊心态和行为。从大方面来说，不利于企业运营，不利于企业文化打造和发展。

所以，计件生产人员，要不要考核？当然要。否则产量目标完不成怎么办?产品做坏了怎么办（质量）？设备保养糊弄怎么办？现场5S执行的差怎么办？

进一步说，生产岗位工作是一环扣一环的整体事件，不是一个个岗位孤立的。本岗位的各项工作（产量、质量、成本、交付）会相互影响，岗位部门之间也会相互影响，所以，生产计件人员的工作，绝不是“按件计酬”就算了的，要综合管理其工作。

那么，计件人员该如何考核呢？

计件工资的核算原理

先来看看计件工资核算的原理。计件工资一般分为单件计件和整件计件（其他分类略去）。

（1）单件计件：对于可明确拆分为若干道工序的产品，如服装、电子、机械配件等，由技术部门核定一个总单价，再分解到各工序。各车间班组据此单价结合产量，核算工资，此为单件计件模式。

（2）整件计件：有些产品，比如压力容器等，部件较大需多人同时加工，且无法明确拆分为流水工序，则采用整件计件。由工程技术部门核定一个总造价，分配到各班组，各班组根据工人实际投入工时，核算工人工资。这其实是种计件加计时混合的模式，但是不同于管理人员和辅助工种纯粹意义上的“计时工资”。

计件人员的职责范围（内容）

考核的原则是“做什么，考什么”，所以，我们必须弄清楚计件工人的工作职责是什么，这是考核要点（也是指标的来源）。

生产工人的职责比较简单，一般包括：产量任务、质量任务、设备保养、原材料消耗、在制品成品的摆放保管、现场清洁维护、安全、操作规程制度执行等。

弄明白这些，我们也就明白了， 计件工人不能只“按件计酬”不顾其他工作。必须针对以上工作职责，有选择的设置指标，进行全面评价考核，以促进其工作效能提升。

计件人员怎么考核

有了指标，可以设置考核表，计算得分等等，考核的技术细节，此处不再赘述。说说考核如何跟工资挂钩（这才是很多人真正纠结的地方）。

其实大可不必纠结，一个合格品的工资单价制定，本身就考虑了材料、残次品、规模性等影响因素。所以，核算工资，不能只算合格品，做坏的残次品就不管了（当然一些工人本身的自私狭隘想法另当别论）。

所以，一种做法是从单价里拆分出一定比例（比如20%-30%），作为考核工资基数，用于考核合格率、产量、消耗等完成情况。有些国营工厂管这叫二次分配，劳资部门出台政策，给予车间一定的分配权限，以便更好的激励工人（但是这也经常成为滋长腐败的渠道）。此外还应记住以下几点

1. 这在单件计件模式下，可以优化使用，但是二次分配的依据和科学性必须设法保证，比如量化数据必须准确、计分规则必须正确。

   
   

2. 整件计件的模式下，则更为简单，总造价直接拿出部分作为考核基数，分配到各班组去，由各班组根据各岗位的考核情况，进行挂钩计算绩效工资。

   
   

3. 还有一种做法是设立生产奖金。于基本工资外，根据岗位特点另设一定金额的奖金基数（其实质也是浮动工资，只是设置角度和名称更容易为大家接受），作为综合考核的基数，与指标完成情况挂钩。这种情况下，为了防止奖金沦为固定福利，可以设立否决指标，即一些关键核心指标必须完成，否则扣奖金全额，以此实现压力和激励同时覆盖。

   
   

一些企业的做法

对于计件工人的考核，不少企业以简单的奖罚款代替，比如做坏一件罚多少钱，超产奖励多少，做坏的产品造成的损失由责任人买单等。这些做法共同的特点是零散、缺乏系统性，属于“以奖罚代管”，不利于全面提升生产队伍的职业化素质和效能，激励方向上偏负激励，激励效果也有限。

还有些企业出于稳定员工队伍的考虑（一般业务淡旺季明显的行业），采用基本工资保底，超出部分计件提成的做法，也收到了不错的效果。这种做法未建立正式的考核机制，只考虑了产量、质量等任务完成情况，虽然比较粗疏，但对于一些中小型制造企业来说，也不失为行之有效的办法。简单易实施。

（2）对于订单不饱和的企业，慎用计件考核。原因很简单，本来订单就不足，工人拿的就低，再拿出部分来浮动考核，抵触较大。工资的作用体现在两个方面：保底和激励。保底就是要给大家基本生活保障，一个安全感，这在激励理论里叫保健因素。保健因素足够了，才谈激励作用。否则，本来工资就很低，不够保健，人心惶惶，还要拿部分出来，不但不激励，反而崩断了弦，没有一点安全感了。这种情况下，怎么办呢，以基本的管理约束和人性引导为主吧。

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