市面上灵活用工平台的主要模式(灵活用工平台是一家怎么样的)

2020年，人们发现“灵活用工”一词开始流行。虽然这一概念随处可见，但对灵活用工仍有一些不完整的理解。

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灵活用工的混乱

灵活用工，类似灵活支付？

比如企业或公司会单方面理解‘弹性雇佣类似弹性支付’，就像我们按小时结算，按天结算，下班结算一样，但弹性支付是一种支付方式，而不是雇佣方式。

灵活用工可以实现灵活支付，就像滴滴平台和司机的合作模式一样，可以按月结算，也可以即时结算。所以，弹性支付不等于弹性就业，它只是一种支付方式。

灵活用工=小时/兼职？

其实小时工和灵活用工不是一个概念。

时工是指企业或人力资源公司招聘的，以小时为单位，每周工作时间不超过24小时的人员。是一种就业方式，不属于今天我们讲的灵活用工这个大概念。

兼职和钟点工差不多。兼职利用业余时间提供服务。兼职和钟点工的主要区别是没有时间限制。

同时我们可以看到，无论是兼职还是钟点工，其实都是一种相对灵活的劳动关系，只是这种劳动关系无法转化为服务模式。

企业直接使用小时工和兼职会更灵活，但是没有办法实现灵活用工的价值。

灵活用工=弹性用工？

什么是弹性用工？也就是说工作时间是灵活的，比如三天工作时间，四天工作时间，比如每天独立工作8小时或者4-6小时。其本质是指一种考勤方式或考核方式。

灵活用工=劳务派遣/外包？

劳务派遣外包是人力资源公司与企业合作的一种形式。这种合作形式和灵活用工没有对应关系。

按照传统的劳动关系，派遣或者外包不属于灵活用工。

因此，很多公司本土品牌和一些做弹性就业服务的人力资源公司，可能都采用了上述其中一个概念。

以上概念都与精神工作有关，但不代表精神工作。

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灵活用工的认知条件

灵活用工的实现需要四个条件。如果缺少这四个条件中的一个，企业和人力资源公司在实践中是没有办法匹配灵活用工的。

技术条件

技术条件意味着精神劳动者的管理不同于传统的管理，是一种新的管理模式。所以，提供精神服务，要么要有自己的技能，要么要购买精神工作者的管理技能。技术主要包括两个方面：一方面是精神工作者的管理，包括信息发布、匹配、确认、考勤考核等。——是人力资源管理技术；另一方面是支付条件，即精神劳动者按时结算的条件。保证条件

这种保障是指对精神劳动者工作期间发生的意外和事故的保护，以及精神劳动者的支付保障。即企业和个人通过一个平台相互信任。事故和赔付两个保障解决了，精神工作才能实现。

供需条件

就供需而言，我们会发现直接用人的成本越来越高，直接招人越来越难；而如今，以90后为主的员工对单调的就业环境和工作环境的容忍度越来越低。因此，公司有一个基于招聘和成本考虑的需求。

从劳动者的角度来看，结合90后枯燥乏味的重复性工作的无聊，精神工作可以提供不同场景切换的工作环境，所以企业和求职者都有对精神工作的需求。

法律条件

灵活用工在中国是有法律支持的。一方面，《劳动合同法》允许多种兼职，在法律领域，精神工作是公认的就业方式。另一方面，在财税〔2016〕47号文件中，“劳务派遣服务”定位为人力资源公司向企业提供的各种灵活用工服务。

所以我们可以看到，灵活用工作为劳务派遣服务的一种，可以根据劳务派遣服务的内容纳税，享受相关的劳务派遣政策。

只有技术、安全、供需、法律条件都满足了，精神工作者才有条件。

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灵活用工的认知价值

就业价值

精神工作是一种就业价值，一个工作者可以在一个稳定的平台上做精神工作。然后，通过各种精神工作的结合，他可以实现相对稳定的收入。精神工作是一种就业方式，也就是我们人力资源和社会保障部所说的‘弹性就业’。

所以灵活用工是一种就业方式，但灵活用工并不意味着个人直接匹配企业，而是个人通过人力资源公司匹配企业。

匹配值

匹配价值就是测试第三方的服务平台。

我们给企业提供精神工作，其实是提供了一种匹配价值，匹配价值在于提供了岗位和工作的保障。我们可能会在同一个岗位上提供不同的人进行匹配，不同的人可以通过精神服务来保证每个岗位的供需。这个匹配值类似于麦当劳和肯德基。

成本价值

对于企业来说，精神工作主要是成本价值。

每个职位应该采用什么样的工资水平是由地区决定的。在这种情况下，我们要考虑它的成本价值，以及能否通过第三方人力资源公司进行人岗匹配。传统的就业方式是人顶岗，精神工作能给人提供上风。在人占优势的情况下，有成本和价值的优势。

独立价值

灵活用工是劳动者的独立价值。对个人而言，可以根据自己的时间、爱好和对工作环境的追求，在时间、工作环境和工作内容上做到独立。

它还可以在不同的工作场景之间切换，所以对于个人来说，精神工作具有一定的独立价值。

招聘价值

精神工作在未来会是一种招聘价值。当无法用传统方式招人时，精神工作可能是一种新的招人方式。

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灵活用工的认知困境

包括共享经济中的就业和灵活用工，其实大家都不想把它当成标准的劳动关系或者劳动关系。

精神工作者目前最大的困境是报酬的原因是因为我国最大的困境是工资总额的控制。今天在我们工资总额的控制下。我们的工资总额与许多税费、社会保险、住房公积金、剩余保险、工会会费等挂钩。

精神工作者的工资总额如果和相关税费挂钩，那就不值钱了。

灵活用工不能计入他的工资总额体系和他的社会保险缴费基数。

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灵活用工需要逐步完成

第三方“金融云平台”将灵活用工视为服务产品或服务内容。在这种情况下，双方在“灵活用工”方面需要完成三个步骤。

付款

事实上，它可以通过灵活的支付方式解决我们许多企业的监管或成本目的。这里支付的核心价值其实是一种工资分割，或者说是劳动关系的分割。

比如企业把一些岗位带到灵活用工平台，一个第三方金融云平台通过外包的方式联系岗位，让这些员工在第三方平台上确认这些岗位。因此，它具有支付价值。

企业把一部分钱给第三方金融云平台，第三方金融云平台给工人，那么这部分钱就成为工人的精神收入。

这不是企业的工资收入。因此，这部分款项不会计入企业的工资总额、相关税费、未来薪酬等类别。因此，它可以帮助一些企业实现这样的监管和成本目标。

部署

金融云平台灵活用工。更大的问题在于它的部署价值，也就是灵活用工。

金彩云平台的存量人员配置是对现有人员的跨单位配置。传统派遣和外包为原用人单位提供传统的派遣外包服务，所以这些人员为新用人单位提供灵活的用工服务，而人力资源公司提供这种部署价值，通过平台部署价值来实现。

储备

灵活用工的第三步其实是一种储备，是增量储备。

一个灵活用工平台或者金融云平台，通过灵活用工平台，有一个人员存量，储备大量增量人员，然后根据需要分配给企业，这就是储备的价值。现阶段，对于企业和金融云平台来说，灵活用工可以解决支付问题，已经显示出很大的价值。如果配置和储备能够重新实现，精神劳动者的社会价值将进一步体现个人对企业的成本价值。

摘要

1.灵活用工的实现必须通过“税务师”第三方金融云平台。

2.“税务师”第三方金融云平台要想为企业提供精神服务，必须具备技术、股票、业务、支付和保障功能。只有你拥有它，或者把资源和其他条件结合起来，才能实现。

3.这种情况下，第三方金融云平台为企业提供灵活的用工，需要与企业签订派遣协议或外包协议。所以派遣或者外包是灵活用工的一种体现。