工商注册经营范围太笼统(注册公司经营范围)

根据我国《劳动合同法》，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

那么，在实践中，如何认定劳动者入职的新单位与原单位存在竞争关系呢?让我们来看一个案例。

案 号

注册公司

（2021）沪0115民初35993号

（2021）沪01民终12282号

案 情 摘 要

王山于2018年7月2日进入万得公司工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同，约定王山担任智能数据分析岗位工作，月基本工资4,500元、岗位津贴15,500元，合计20,000元。

2019年7月23日，王山、万得公司又签订《竞业限制协议》，约定：

1、竞业行为指员工自己或与其他个人或组织合作，直接或间接的从事竞争性业务，或为竞争性单位提供服务或劳务；

2、竞业限制期限为王山无论因何种原因解除或终止与万得公司劳动关系后的24个月；

3、在竞业限制义务生效期间，万得公司按照双方劳动合同解除或终止前王山十二个月平均工资的20％按月向王山支付经济补偿；

4、在竞业限制义务生效期间，王山为证明已履行了竞业限制义务，每月均应在万得公司支付竞业限制补偿金前10日，向万得公司提交下列证明材料：（1）从万得公司离职后，与新单位签订的劳动合同，或者能够证明与新单位存在劳动关系的其他证明……；

5、在竞业限制义务生效期间内具有下列情况之一时，视为王山违反竞业限制义务：（1）王山或王山关联人从竞争性单位处领取任何报酬……；

6、王山离职后违反本协议项下的竞业限制义务或其他义务，万得公司有权同时要求王山承担下列责任：（1）要求王山和其他侵权人停止违约行为和／或侵权行为，王山继续履行本协议项下对万得公司竞业限制义务或其他义务；（2）王山应将万得公司在离职后支付的竞业限制补偿金全部返还万得公司；（3）王山从事竞业行为所获利益应归万得公司所有；（4）王山应向万得公司支付违约金，违约金标准为王山离职前十二个月工资总额的十倍。

2020年7月27日，王山辞职。2020年8月5日，2020年10月12日，万得公司分别向王山发出《关于竞业限制的提醒函》和《法务函》提请并要求王山履行竞业限制义务。但王山一直未按约定履行，经查，王山已入职XX公司。

2020年11月13日，万得公司提起劳动仲裁，请求王山按双方签订的《竞业限制协议》履行竞业限制义务；返还2020年8月、9月支付的竞业限制补偿金6,796元；支付竞业限制违约金200万元。劳动仲裁委员会支持了万得公司的请求，后王山不服仲裁裁决，遂向法院提出起诉。

另查明，万得公司的经营范围包括：计算机经营范围软硬件的开发、销售，计算机专业技术领域笼统及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务。XX公司的经营范围包括：从事信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等。

法 院 判 决

一审法院认为：

本案中，双方争议焦点在于王山至XX公司工作是否有违王山、万得公司签订的《竞业限制协议》的约定。对此，一审法院认为，首先，根据万得公司与XX公司的经营范围来看，两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合，两家公司属于竞争企业。其次，根据王山、万得公司签订的劳动合同，以及王山与XX公司签订的劳动合同来看，王山在万得公司处的工作岗位为职能数据分析，在XX公司处的工作岗位为高级算法工程师，均系计算机领域内的相关岗位。而竞业限制制度设计目的是要防范离职员工实际利用原用人单位商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地侵害原用人单位的竞争优势。万得公司作为运营金融数据、信息和软件服务的互联网企业，其竞争优势就在于计算机软件的技术开发、技术服务，而王山离职后即加入同为从事计算机软件技术开发、技术服务的互联网企业XX公司，存在利用其在万得公司处掌握的商业秘密侵害其竞争优势的潜在可能。因此，一审法院确认王山自万得公司处离职后与XX公司建立劳动关工商注册系，有违竞业限制协议的约定。

本案中，根据王山、万得公司签订的《竞业限制协议》约定，违约金标准为王山离职前十二个月工资总额的十倍。而双方劳动合同约定，王山月工资为20,000元。现万得公司未提供证据证明其因王山的违约行为而造成的损失数额，而王山认为《竞业限制协议》约定的违约金过分高于万得公司实际遭受的损失，要求一审法院予以调整。故结合王山月工资标准及在万得公司处的工作年限，一审法院酌情调整违约金数额为240,000元。

二审法院认为：

所谓竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市经营范围场份额，给原用人单位造成损失。所以考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。需要说明的是，正是因为竞业限制制度在保护用人单位权益的同时对劳动者的就业权利有一定的限制，所以在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当本着谨慎的态度来审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。一方面考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者亦或是对用人单位都有可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。

本案中，万得公司的经营范围为计算机软硬件的开发、销售、计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务。而XX公司的经营范围包括从事信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等。对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。

本案中，根据上诉人举证证明以及万得公司官网介绍，万得公司目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而反观XX公司，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差距。即使普通百姓，也能轻易判断两者之差异。虽然XX公司还涉猎游戏、音乐、影视等领域，但尚无证据显示其与万得公司经营的金融信息服务存在重合之处。在此前提下，万得公司仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。更何况万得公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明万得公司自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。故一审法院仅以万得公司与XX公司的经营范围存在重合，即认定上诉人入职XX公司违反了竞业限制协议的约定，继而判决上诉人返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金，有欠妥当，本院予以纠正。

法 院 裁 判

一、判决王军与万得公司继续履行签订的《竞业限制协议》。

二、判决王军无需返还万得公司已支付的竞业限制补偿金。

三、判决王军无需向万得公司支付竞业限制违约金。

以 案 释 法

一、如何认定劳动者入职的新单位与原单位存在竞争关系。

在竞业限制争议中，劳动者入职的新用人单位与原用人单位之间具有竞争关系是劳动者违反竞业限制义务的前提。根据《劳动合同法》第24条第2款的规定，“生产或者经营同类产品、从事同类业务”是认定双方存在竞争关系的主要标准，由于上述规定较为笼统，实践中用人单位营业执照中登记的经营范围成为了较为客观的参考因素。但需注意的是，即便企业工商登记中的经营范围相同，双方也不一定构成竞争关系，正如本案所示，裁审机关还会从用人单位所处行业、实际经营模式、经营内容、产品受众等方面展开实质审查，若新单位实际经营与原单位不同，则双方不构成竞争关系。因此，用人单位在与劳动者签订或履行竞业限制协议时，应当综合评判竞争关系，合理确定竞太争单位。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在笼统解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

二、竞业限制的期限最长是多久？

根据我国《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但最长不得超过二年。

三、竞业限制补偿金的数额及支付时间是怎样规定的？

根据我国法律法规规定，竞业限制期限内的经济补偿，由用人单位与劳动者协商确定，如未明确约定的，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

我国法律法规并未规定竞业限制补偿金的支付时间，但根据目前司法实践及相关判例，补偿金应在竞业限制期限内按月支付。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反注册公司竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

第六条 当事人在劳动合工商注册同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

四、用人单位未支付竞业限制补偿金，是否竞业限制协议自然无效？

首先，根据我国法律法规规定，用人单位与劳动者所签署的《竞业限制协议》是否有效，并不由用人单位是否支付了补偿金来决定，而是根据《竞业限制协议》是否存在《民法典》及《劳动合同法》中关于协议无效的情况。

但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，当用人单位不按协议支付经济补偿时，竞业限制协议仍然有效，劳动者可以选择不履行竞业限制协议，可以选择履行竞业限制协议并要求用人单位支付经济补偿，也可以选择达到时间后解除竞业限制协议。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条下列劳动太合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》