经保洞察 原创
教培行业释放近千万高素质人才，其中本科 硕士学历比例合计达92.74%。转型升级之中的险企瞄准这批人才，希望由此化解自身人才不足的窘境。这是险企选贤育能的好机会吗？的确是，但是能够招入多少，又能够留存多少？在双向选择之中，险企会面临怎样的选才挑战与问题？又需要做怎样的准备？
2021年7月24日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》（简称“双减”）。
此次政策是对教培行业的急刹车，全国300万家教培机构，超千万人从业者受到影响。新东方、高途、好未来、作业帮等一系列机构出现了大面积关停和大批人员裁减。如今号称波及的教育从业人员已经超过百万。
面对这场过百万乃至上千万高素质人才的职业转型，个险中的寿险企业颇为心动。由于近年来寿险企业面临转型升级，个险深受人力资源能力不足、人员流失过快、产能过低影响，提出各种计划希望能够优选人才。例如：中国人寿的“猎鹰计划”、平安人寿的“优才计划”、友邦保险的“铂金人才计划”等。
这场历史性的人才大转型，真的能为保险行业注入新的活力吗？解决保险行业人才尴尬的问题吗？
首先，我们要明确，人才引入有两个阶段：招聘（引入）与留存。
其次，今天的人才引入不是一厢情愿，而是双向选择。险企希望这些高素质乃至拥有优质资源的人才进入险企，那么这些人才是否在转型的时候会选择险企？
再次，险企具有怎样的就业优势，职业升级优势。才能够吸引这些人才进入，留住这些人才。
总体看来：理想很丰满，现实很骨感。
根据猎聘发布的《2019教育培训行业教师从业者大数据报告》：教培行业本科和硕士学历的从业者占比分别为59.62%、33.12%，超过6成的人员年龄在25-35岁之间。并且无论是老师、销售还是管理人员普遍学习理解能力强，善于沟通，还与具有一定经济实力的家长、学生保持着密切的关系。
在保险公司集体扎堆高客战略，畅想着打造高素质代理人队伍，去服务约300万高净值人群的当下，比起传统的保险营销员，教培行业的人员被认为素质更高、更有服务高净值人群的能力，可以说是理想的增员对象。
然而，面对教培行业人员，险企开展的“职业下半场”、“人生新赛道”、“人生新主场”等各种招聘培训，却是雷声大雨点小。
一家全国性中资保险公司省级分公司个险工作人员提到：上一个增员方案中，全省一共增了不到20人，无一人来自教培行业，因为大多数教培行业人员看不上保险行业。美好的“新赛道”，为什么带不来人才？
1、招聘双选
险企不是教培人员的理想选择，一般险企也不具有吸引教培人员的入职条件。
（1）本次教育改革重在是减负，也就是针对数理化和英语，而非全面一刀切，反而素质教育、编程等非考试类的科目得到了肯定，所以很多教培人才选择留守行业。中国自古以来重视教育，相信会有新的出口。
（2）教培行业人才具有高学历高素质，行业选择余地大。例如新兴的新媒体运营行业需要大量的运营人才、内容人才和直播人才。内容输出能力强、口才好的教培行业人才，投入新兴行业也是不错的选择。
（3）在教培行业的认知之中，保险行业并不高大上，甚至印象不佳。而且教培与保险两种行业销售模式不同。
教培行业是消费者着急，家长基本是排队报名，因此营销方式“佛系”；保险行业更注重推销，对于教培行业人员来说，虽然口才能够胜任，但是出于心理因素，很难跨过那个坎。采访中曾有教培行业人员说：“宁愿做快递小哥，也不愿意转型保险。”
（4）保险行业不能够提供教培行业人员所需要的薪酬结构和职业晋升空间。教培人员一部分从事销售岗位，一部分从事售后岗位。但是无论哪种岗位，均有日常工作，因此有底薪；而保险行业代理人多数或是没有底薪，或是底薪特别低。
这种薪资结构基本不能够吸引教培从业人员。而且保险行业团队扩容和职业晋升，是通过团队规模不断扩张的人海战术。
教培机构团队扩容，其依据是机构课程体系增减，课程扩容量，因此职业升级更具有逻辑性、可见性。因此，习惯了教培行业升级规律和职业逻辑的人，踏入保险行业会有一种“懵”的感觉，不敢轻易试水。
“优增方案改来改去，其实很多公司还是老样子。新人希望有薪酬和相关收入保障，而一般的险企是不见兔子不撒鹰，希望能够带来收益，再给保障。
教培人员都是高素质，选择余地大，博弈能力也强，而且他们面对的是高素质理性客户，不是那么容易出单。在保险行业资深从业人员看来，教培行业人员转型不会为保险行业带来有效增员。
2、留存更是难题
险企看中了教培人员的素质和背后巨大的中产阶级及以上的家长资源；教培人员看中的是将这些家长资源换个方式变现；但是也需要家长与前两者相统一，才能够形成完美的“三角闭环”。可是，谁考虑过消费者是否接受这个转变？
很多普通险企虽然在转型中，喊着建立“高素质团队”、“高效团队”。但是从产品到组织结构并没有充分的准备。例如一些险企把新人招聘之中例如的是“未参加过保险行业从业”的人才，这是招聘人才呢？还是招聘客户？
甚至有知名企业“**计划”，将“前三个月每月卖出5100元保单才拥有底薪”，列入计划之中。
对于从未参加过保险行业的从业人员，第一个下手的不是自己买单，就是找亲人买单。这背离了险企希望教培人员目标是“富裕家长”这一初衷。
怎样将富裕家长资源变现？其实对于高素质的教培人员来说还有更多选择，虽然国家进行“双减负”，但是国家始终重视科教兴国，跟科教相关的，服务未成年人和成年人的行业很多。
另外，这个闭环关键的节点是“中产阶级及以上的家长”，他们原本对教培人员需求是教育，这是刚需。
保险则是软性需求，这些家长可能早已接触过保险，甚至为家人买了各种保险。所以需求多少也许并没有那么理想。而且推销课程换成推销保险，这些家长能够接受多少呢？这也很难说。
3、会不会有成功的案例？会有。
因为增员本身从来不是一个独立存在，涉及一整套考核、晋升、奖惩等综合制度。精英代理人模式，需要有配套的产品、培训等方面的支持，也能够让新人认识到险企存在的重要性。
保险行业特别是针对高素质人群的保险行业，不是一个靠推销生存的行业，而是通过科学的配比方案服务客户，给予客户健康保障、财产传承的行业。能够帮助新人更好地服务原有的客户，即家长；为他们提供切实可行的保障方案。让险企、新人、客户三方能够在短时间内感觉到有所得。
教培人员转型保险行业早已有之，因为保险行业相对工作自由，只要走过初级阶段，也会有高额的收入，不错的前景，还能够维护一群不错的客户和朋友，成为大家健康保障规划师、理财规划师。而很多消费者更愿意选择熟悉的高素质人才进行服务。
目前，优质保险公司和人力资源系统健全的外资公司更容易吸引这些高素质人才。因为他们已经完成了险企初步转型，进入了逐步升级阶段，经过长时间招募高素质、高学历人才，他们有相应的薪酬体系、培训体系以及晋升体系。他们会在这一波人才转型之中，吸收到并留存住这些高素质人才。
那么中小型险企还会有机会吗？虽然不多，但仍然存在。当然，不是依照葫芦画瓢的去做相关的招聘和留存机制，而是需要切实可行地平衡险企、新人与新人手中客户的关系。否则付出再多的努力，最后还是“竹篮打水一场空”，如果是寄希望于增员套现，成功的可能性极低。毕竟，这是一群非常理性的高素质人才。
The End
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