近日杭州灵隐寺发布招聘广告，需2名文职员工，要求本科及以上学历、不用出家，更有前文宣部员工90后小伙赵莲贵现身说法表示KPI考核不必强求、一切随缘，面对这则火爆的招聘广告，学历本科、KPI随缘，HR你怎么看？你会愿意去灵隐寺工作吗？你认为为什么这样的招聘广告会受到大家追捧呢？我个人认为灵隐寺是一个组织，可以理解为“企业”。
既然我们把灵隐寺理解为是一家“企业”性质的组织了，作为当今社会以市场经济为主导的潮流下，不管灵隐寺如何设定招聘条件，就不足为奇了。自食其力，自力更生，是我们中华民族的优秀传统，灵隐寺作为一个合法的组织，为了生存和传播弘扬佛法，需要一定的工作人员，既然需要工作人员，肯定需要对外招聘。虽然他们开出的条件是本科以上学历，我认为寺庙组织开出本科学历，没有什么过分的要求，作为HR来讲，属于正常的工作内容。
我浅显地认为，再过一个三、五年时间，如果灵隐寺再次招聘时，招聘条件设定为本科学历，必须是“211”学校毕业的，届时，灵隐寺的招聘广告会被网友们再次追捧，也会再次登上“热搜”。
从本期话题，我们可以看出，组织的招聘条件看起来是要求本科学历，其实是对应聘员工工作能力的一种认定，因此，我们在做招聘工作时，必须从以下几点去衡量招聘工作的成效与得失：
1、启动招聘后，我们需要关注招聘过程中各环节、各部分的转化效率和效果，即过程性指标。过程指标主要有如下几个内容可以辅助实施：
（1）简历投递比率。
这个指标是指发在招聘网站上的某个职位主投的简历数占该职位下的总简历数的比例，因为主投的简历通常不一定能满足你的要求，大多数时候你还需要主动出击去搜寻合适的候选人。简历投递比率一方面可以反映该职位在市场上的人才多寡情况，另一方面结合渠道来分析，也能反映渠道有效性。
（2）简历筛选通过率。
简历筛选通过率不同渠道来的简历筛选通过率不同，不同行业、不同职位、不同级别的简历筛选通过率差别很大。有的公司是HR直接通过简历筛选和电话沟通判断人选合格后就可以邀约面试，而有的公司还需要用人部门再进行一轮简历筛选，因此这里面还可以细化出一个用人部门简历筛选通过率，这个比率反映了HR和业务部门对招聘需求理解的一致性，或者说判断标准的一致性，如果用人部门简历筛选通过率低于及格线（60%），那HR最好去和用人部门厘清一下招聘需求，核对一下简历筛选标准，以免无谓地浪费时间。
（3）邀约成功率。
邀约成功率反映了对筛选通过的简历进行面试邀约，候选人接受面试邀请的成功概率，这个指标充分体现了招聘人员的沟通能力和影响能力。
（4）面试通过率。
有的公司面试轮次比较多，因此既要核算每一轮的通过率，也要统计一个总体的面试通过率，即从初试到终面整个过程的通过比率。
（5）入职率。
候选人接了OFFER最终来入职到岗的比率，如果候选人拿了OFFER却没入职，意味着招聘人员和面试官们之前所做的工作前功尽弃，又得从头再来，费钱费时间费精力还浪费感情，这一方面反映了公司的职位竞争力，另一方面也反映了HR和用人经理对录用后的跟进和保温做得到不到位。
2、完成某个阶段的招聘工作后，我们要回顾分析整个招聘工作的绩效完成情况，即结果性指标。结果指标主要有如下几个内容可以辅助实施：
（1）招聘计划完成情况。
主要通过招聘质量、招聘周期、招聘成本等指标去衡量。因为在拟定招聘计划时，肯定会涉及到招聘人员的能力情况（即候选人的工作经验、工作能力等评估）、多长时间招到人、招聘的费用需要多少等。
（2）用人部门是否满意。
新人招聘进来之后，主要就进入到试用期阶段，虽然试用期阶段可以理解为与招聘工作本身无关了，但是用人部门对新员工的各方面能力是否认可？是否满意？主要是通过试用期来衡量的。因此，我们可以将试用期界定为“后招聘期”，入职前理解为“前招聘期”。
（3）新员工的流失率。
根据上述第（2）条内容可以知道，新员工进入试用期，结果肯定分为两类，一类是顺利度过试用期，另一类是不符合录用条件，被用人部门辞退（即用人部门不满意）。那么新员工流失，还有一种情况是员工自己辞职，认为企业文化等软环境与新员工个人预期差距较大。所以，可以通过流失率去衡量招聘最终的结果。
总而言之，招聘工作在当下阶段是每个HR的工作重点，受疫情的影响，一边是企业经济不景气，采取大量裁员措施，一边是企业需要发展，缺很多人，供需矛盾一直存在，我们HR只有做好基础工作，将基础工作完善好，努力为企业营造一个良好的招聘“环境”。
如有不同观点，欢迎各位HR伙伴们在评论区点评指正。谢谢！
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