享受假期
劳动者均有权享受年假
第一个问题，什么人可以享受带薪年假？
在职工带薪年休假条例的第二条中有这样的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。也就是说享受年休假应当满足两个条件。
1. 是在用人单位工作并存在劳动关系的劳动者。
2. 在用人单位连续工作满一年以上的。
也就是说，享受带薪休假的前提是要求是具备劳动关系的劳动者，也就说退休返聘人员、在校学生以及其他法律上规定不具备劳动者资质，不能与企业建立劳动关系的人员是不能享受法定带薪休假的。同时也要求劳动者在用人单位内要连续工作满一年以上，也就是说如果劳动者从企业离职后再重新入职的，应重新计算在职时间，重新计算年假。
第二个问题，劳动者应当享受几天年假？
这里面主要讨论两个方面的问题：
其一，就是劳动者享受的天数是和劳动者的累计工作年限相关的，而不是在同一个用人单位工作的时间所决定。
根据条例的规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。也就是说，员工已经工作满20年后，换工作入职了另一家企业，在工作满一年后，从第二年开始，员工就应当开始享受每年15天的带薪年假。
在司法实践中，证明累计工作时间的证据主要有以下几种，最直接的证明是城镇职工社保缴费证明，个人所得税缴税证明，仲裁或法院就劳动者劳动关系认定、存续时间做出的判决或裁决，劳动部门提供员工就失业证上登记的就失业时间等。正对一些年龄比较大，经历过国企下岗问题的老职工，和可以根据所谓工龄买断协议，下岗证明等材料证明。
这里体现了国家制定并颁布这一政策的目的除了提升员工的休息时间和幸福感之外，还鼓励劳动者和用人单位建立长期稳定的劳动关系。
其二，就是关于职工最入职满一年后第一个周期如何享受带薪年假的问题。
带薪年假的天数计算在法律上是根据自然年来计算的，而员工入职企业，建立劳动关系基本上都不会专门选择在1月1日这一天办理。那么在劳动者工作满一年的时间点，到下一个完整的年份之间的这段时间，劳动者也是应当享受年假的，那么年假的天数应当如何计算呢？
在司法实践中，仲裁这边一般按照职工满工作满一年整天的第二天到12月31日的天数占全年天数的比例乘以劳动者有权享受的年假天数来确定应当享受年假天数。
咱们举个例，如果一个刚刚参加工作的劳动者在2019年6月1日入职一家企业，那么从2020年的6月1日应当开始享受带薪年假，那么他2020年应当享受的带薪年假的天数为：213/365*5=2.92天，这里要注意，劳动者应当享受的年假天数是2天，而不是3天。一般在司法实践中，都是不足一天的忽略不计，向下取整数。
这一部分的年假，很多用人单位和劳动者经常忽略掉。
未休年假用人单位应当给予补偿
第三个问题，没有休年假，条例规定的企业应支付的未休补偿金是否属于加班费？
这个问题，其实在法律上并没有一个特别清晰的界定，普通劳动者的心中，也认为这属于加班费的一部分，很多企业如果发放相关的补偿也按照加班费的项目进行发放。但是通过司法实践中我接触仲裁员以及法院审判人员的情况，这一部分的补偿其实在司法实践中并不属于加班费。
他们所提供的主要依据有以下几点：
1. 而这产生的依据不同，加班费的产生依据是劳动者为企业在法定工作时间之外提供了额外的劳动而产生的；而年假的补偿是因为劳动者没能享受到法定的福利而产生。
也就说加班费是员工额外提供工作而产生的劳动报酬，而未休年假的补偿是因劳动者放弃福利，或者企业未能保障劳动者依法享受国家规定的劳动福利而支付的福利补偿，或者说是像未签订劳动合同支付的双倍工资补偿一样属于违法补偿。
2. 举证责任不同，按照现行的举证责任分配制度，劳动者向仲裁或法院申请企业支付加班费的，应当承担举证责任证明加班的存在和加班的时间的。而劳动者主张未休年假三倍工资的，举证责任则是在用人单位一方，用人单位应当证明已经安排劳动者已经享受了带薪年假或者劳动者不符合享受带薪年假的条件，又或者劳动者符合不享受当年年假的条件。
如果，将未休年假的三倍工资补偿认定为加班费的一部分，则需要劳动者自己证明自己没有休年假，那么就成了要求劳动者证明不存在的事情不存在的情况了，是违背司法举证规则的。
3. 法理上也不存在一致性。
企业安排员工进行非强制性的加班是合法的行为，但应当支付加班费，而不支付加班费是违法行为，用人单位应当就不支付加班费承担法律后果。。
而符合条件的员工应当享受带薪年假，用人单位没有安排劳动者享受带薪年假的行为，是违法行为，而用人单位应当就该行为承担法律后果，而这个法律后果就是向劳动者支付三倍工资的赔偿。
也就是说，支付加班费，是一个法定的义务，而支付年假的补偿是一种违法后果。二者在法律的地位上也不一致。
根据这样的观点，关于年假的三倍工资补偿金，其实和很多地方规定的职工福利如防暑降温费、取暖费一样属于员工的福利，不属于劳动报酬。
所以年假的补偿不适用法律关于劳动报酬不受诉讼时效限制的规定，在仲裁阶段只能向前主张一年，而不是主张全部所有未休年假的补偿。在法院诉讼中，一般可以主张3年，但具体能判几年这根据不同地区的规定和法院的标准各不相同。
第四个问题，用人单位的没有安排享受担心年假，并没有支付相应补偿金的，劳动者是否可以主张解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金呢？
这里，从司法实践中，仲裁和法院都还没有支持相应请求的判例。
这和上一个问题，是有一定关联性的。因为年假补偿金并不属于加班费，甚至不属于劳动报酬，所以未支付补偿金的行为并不能被认定为用人单位拖欠劳动报酬的行为，不属劳动合同法第38条的相关规定。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至123456@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。
