员工劳动合同到期前，公司未能及时与员工续签劳动合同，到期后员工继续在公司上班，后公司与员工沟通续签事宜时，员工对公司就其工作岗位的业务内容有所增加而拒绝续签劳动合同，此时公司能否终止该员工劳动合同呢？终止后需要支付经济补偿金吗？
经典案例
甲于2011年4月5日进入A公司工作，主要工作内容为设备的维修、管理，双方之间签订多份固定期限劳动合同。劳动合同约定经双方协商同意可以变更工作岗位、工作地点。
2020年4月5日，甲、A公司之间的劳动合同期满，此前A公司未与甲协商续签劳动合同事宜。
2020年4月28日，甲通过电子邮件询问A公司续签合同事宜。2020年4月29日，双方商谈合同续签事宜，A公司告知甲：因疫情等因素影响，A公司业务量不足，对外需要承接设备维护业务，该业务也属于设备岗位工作范围；并询问甲在此基础上是否同意续签设备岗位工作。甲认为工作有调整而且是很大的调整，仅同意在原合同同样状态下续签，或是调整工作后调整工资。双方因此协商未果。同日，A公司通过手机短信、电子邮件向甲送达“终止劳动合同通知书”，以A公司与甲多次协商劳动合同续签事宜甲不同意续签为由终止双方劳动合同，并明确双方劳动关系截止至2020年4月30日。
甲认为A公司无权单方面解除劳动关系，于2020年12月23日，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付解除劳动合同经济补偿。后仲裁委作出裁决对甲的请求不予支持。甲不服该裁决，诉至法院。
法院经审理后认为，根据规定，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，双方劳动关系可继续履行，但当事人应当及时补订书面劳动合同；如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。甲、A公司的劳动合同于2020年4月5日期满后，甲因对续签劳动合同之后的工作量增加有异议而未同意续签劳动合同，鉴于A公司所提供的证据并不足以证明其在劳动合同期满前就劳动合同的具体条款、工作内容等与甲进行磋商以及甲不同意续签劳动合同的依据，故其以此终止双方的劳动关系，应当支付经济补偿金。遂判决A公司败诉。
风险提示
如果员工劳动合同已到期，而企业未能及时续签，之后除了企业可以证明维持或者提高原劳动合同条件要求员工续签劳动合同而被员工拒绝的，其他未能协商一致或者劳动者拒绝续签的，企业此时虽享有单方终止劳动关系的权利，但是仍需按照法律规定向员工支付经济补偿金。
公司治理建议
企业如何规避员工劳动合同到期未续签的相关风险，我们建议：
1、企业应当建立员工劳动合同期限预警制度
企业规模的不同，可能管理的员工总数也有区别，对于员工人数较多的企业，人事部门应当就员工的劳动合同期限建立相应的统计及到期预警制度，能够在届满前1至3个月时及时提醒人事部门合同即将到期，企业根据具体的经营安排，在劳动合同期满前作出续签或终止劳动合同的决定，如果用人单位决定续签的，应在原劳动合同期满前与拟续签的劳动者协商续签事宜。如果决定不续签劳动合同，根据司法实践，建议企业提前向员工发出不续签通知，并且按照法律规定支付经济补偿。
2、企业应当留存与员工协商续签或不续签的证明材料
3、未及时续签的，应当在到期一个月内及时续签
如果企业未能及时与员工在劳动合同到期前续签，则应当在到期之后的一个月内及时续签。根据法律规定，自劳动合同期满之日起未签订书面劳动合同超过一个月的，用人单位应当支付两倍工资；满1年不与劳动者续订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此届满一个月是企业续签的黄金时间，如果用人单位不打算续签劳动合同的，该如何避免违法解除，我们此前发布的《工作满十年到期未续签，公司为何被判违法解除？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研179】
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