签什么协议就是什么关系？未必！
劳动关系还是劳务关系，不是一纸协议说了算
农民工和企业签了劳务协议，在农民工受伤后，如果主张双方是劳动关系，该如何判断双方之间的关系呢？
近日，北京市第二中级人民法院（以下简称北京二中院）在审理类似案件时认为，民事法律关系的性质不能仅依据双方的约定来确定，而应根据双方的实际情况综合认定。
派送员工作中受伤，
仲裁与一审均判定不存在劳动关系
今年43岁的邱某老家在山西省洪洞县，于2018年7月20日入职北京一家人力资源公司（以下简称人力资源公司）。双方签订劳务协议书后，邱某被安排到每日优鲜公司担任派送员。
2018年8月6日，邱某在北京首都国际机场生活区东平里附近送货时与机动车发生交通事故，经过交警认定对方负全责，但邱某因胫骨骨折住院54天。出院后，邱某一直休养未再上班。
邱某认为，他的事故伤害已经构成工伤，但由于人力资源公司未给他缴纳工伤保险，无法享受工伤保险待遇。于是在2019年5月17日，他向北京市西城区仲裁委申请劳动仲裁，要求确认其与人力资源公司之间存在劳动关系。
此后，北京市西城区仲裁委作出仲裁裁决，认定人力资源公司与邱某在2018年7月20日至2019年5月17日期间不存在劳动关系。邱某不服仲裁裁决，向北京市西城区人民法院提起诉讼。
在庭审中，人力资源公司辩称，双方已签订《劳务合作协议》，明确约定双方系“劳务合作关系”，双方不存在建立劳动关系的合意；其次，人力资源公司业务内容不涉及每日优鲜的配送工作；再次，邱某独立完成工作，其不受公司内部各项规章制度的约束，而是受站长管理，双方处在同等地位。
今年4月，北京市西城区人民法院审理时认为，邱某与人力资源公司签订的劳务协议并不具备劳动合同的特征，无法证明双方之间存在劳动关系。于是，该院判决双方不存在劳动关系。
到底是什么关系，要以双方之间实质关系为准
邱某不服一审判决，向北京市二中院提起上诉。
今年9月，北京市二中院在审理该案时查明，人力资源公司与每日优鲜公司通过订立书面合同约定，人力资源公司为每日优鲜公司提供物流配送、仓储管理和打包等服务。
上述协议内容表明，为每日优鲜公司提供物流配送和仓储管理等服务，已经成为人力资源公司正在开展经营的一项业务，人力资源公司为了履行其与每日优鲜公司签订的上述外包合同，将邱某安排至每日优鲜公司进行工作。
此外，人力资源公司与邱某在书面条款中明确约定，邱某应当根据人力资源公司或其合作伙伴的安排及要求完成相关服务，并遵守人力资源公司及其合作伙伴的其他服务条款与规则。
两家公司在外包服务合同中亦约定，每日优鲜公司应当为人力资源公司的员工提供工作场所、相关作业的标准流程、作业技巧、考核标准及服务规范，双方还约定每日优鲜公司有权要求人力资源公司对其员工进行相应的培训教育，要求人力资源公司员工按照每日优鲜公司的操作规范作业。
北京市二中院认为，以上合同与协议的内容均表明，邱某从事的工作需要遵守人力资源公司与每日优鲜公司的服务条款及规则，并且邱某从事的工作正是人力资源公司对每日优鲜公司提供的一项业务服务的组成部分。
此外，人力资源公司分别于2018年8月14日及2018年9月18日按期向邱某转账支付了对应的劳动报酬，双方亦均具有建立劳动关系的主体资格。综合上述情况，人力资源公司与邱某之间的法律关系已经符合劳动关系的条件。
于是，该院撤销一审判决，确认人力资源公司与邱某自2018年7月20日至2019年5月17日期间存在劳动关系。
针对此案，中央财经大学教授、劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰对记者表示，用人单位与劳动者之间是劳动关系还是劳务关系，不是一纸劳务协议说了算，而是以双方之间实质的关系为准。
沈建峰表示，只要符合三个条件，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方之间就是劳动关系。
（来源：工人日报记者 杨召奎）
劳动关系认定越来越难，外卖员的雇主去哪儿了？
9月17日，北京致诚农民工法律援助与研究中心发布《外卖平台用工模式法律研究报告》，这份报告指出，通过对从2016年4月至2021年6月期间产生的1907份涉及认定外卖员劳动关系的司法判决进行分析，发现平台企业正在将外卖员的人力成本和用工风险向外剥离，通过一系列表面的法律安排以及配合其中的配送商、众包服务公司和灵活用工平台，将骑手的劳动关系一步步打碎，外卖平台的劳动关系认定率不到1%。
致诚中心研究员徐淼表示，近几年，外卖员劳动关系认定越来越难，外卖平台和配送商、众包服务公司的法律隔离效果显著。劳动关系认定难，也直接影响外卖员在工伤、社保方面的待遇。
用工模式错综复杂
致诚中心主任佟丽华，还记得他们在2019年底接手的一起外卖员维权案，这名骑手工作中摔伤造成伤残，外卖员辗转两地起诉应诉上诉，迄今已经走完四道司法程序，依然无法确认劳动关系，进而无法获得工伤赔偿。
这个案件只是冰山一角，“案件让律师几次感到绝望，但也让我们意识到，这个案子背后，是一个复杂严峻的问题。”佟丽华说，“外卖平台通过精心设计的系统让劳动者权益得不到保护。”更为关键的是，隐藏在外卖系统中错综复杂的法律关系，一直没有得到充分揭示和讨论，也使得有关方面难以介入。
徐淼向《工人日报》记者介绍，仅仅10年的时间，外卖平台用工模式经历了快速变化，发展出了3大类8种主要模式。第一大类是传统模式，在外卖平台出现之前，餐馆是自雇员工从事配送工作，外卖平台创业早期，平台自行雇佣骑手或劳务派遣骑手，这是传统模式下的3种具体用工模式，餐厅自雇、平台自雇和平台劳务派遣。第二大类是众包模式，外卖平台发展之后，各大平台引入“接单自由、可在多平台兼职”的众包模式，外卖平台最初是直接招募众包骑手，很快外卖平台开始与众包服务公司合作，将成本和风险转嫁给众包服务公司，这是众包模式下的两种用工模式，平台招募众包骑手和众包服务公司招募骑手。第三大类是专送模式，平台联合配送商将传统模式转为“表面外包、实际合作用工”的专送模式，由于平台掌握着下游配送商的绝对定价权，因而专送模式又形成网络状外包和个体工商户模式，这就对劳动者劳动关系认定和权益保护形成了严峻挑战。
通过对1907个司法判决进行分析，会发现平台自营和劳务派遣这样的用工方式在司法判决中已经非常少见，众包模式亦然，案件主要集中于专送模式。
谁来承担雇主责任
复杂的用工模式，自然令外卖员的劳动关系认定困难。徐淼表示，通过分析显示，专送模式下，外卖员劳动关系认定比例从传统模式的100%降低至45%~60%，配送商通过网络状外包和个体工商户模式，将劳动关系认定比例从81.62%降低至46.89%和58.62%。在侵权案件中，外卖平台原本需要承担的雇主责任几乎全部转移给配送商和众包服务公司，自身担责率从100%降低到15%之内。但是，大量的配送商和众包服务商自身风险承受能力有限，一旦需要担责，其担责能力堪忧。
在这样的情况下，法院开始视“场景”严重程度，比如人身损害、财产损害和伤残等级等认定是否存在劳动关系，工伤案件的认定比例明显高于工作报酬或社保纠纷案件。
对于这点，南安普顿大学法学硕士朱玥表示，平台依靠劳务合同将用工企业分包在其体系之外，转嫁了用工成本和用工风险。近几年劳动争议判例所体现的，只能在各种转包和分包的“雇主”之间寻找承担具体案件的雇主责任的主体。
劳动法专家、中国人民大学教授常凯表示，雇主责任谁来承担，这个问题和平台经济的用工现状直接相关。“目前，平台用工的特点和传统企业显然不同，其一是‘去劳动关系化’，通过个体工商户注册，让劳动者变成独立的小个体工商户。另一个劳动关系上的特点就是雇主隐身化、雇主分散化：劳动者找不到谁是雇主。这就造成了平台经济没有劳动关系的假象。”而这样的做法得以广而行之，不仅“荒唐”，而且连“常识都颠覆了”。
明确新就业形态劳动关系认定规则
对于外卖员找不到谁是雇主的情况，佟丽华建议，应当尽快完善相关法律，明确平台企业的用工主体责任。“平台是用工规则的制定者，通过算法和数字化的管理对骑手有实质性的控制。平台也是平台用工的最大受益者，把用工主体责任全部推卸给别人是不合适的，是权责利不统一的”。
