一人有限责任公司经营不善怎么办(一人有限责任公司不设股东会)

A公司2020年受新冠疫情及行业萎缩影响营业收入大幅下降，决定缩减业务线，减少人员用工。HR按老板要求拟了一个15人的裁减人员名单，然后一个个谈话沟通。经沟通，大部分员工同意公司提出的“不设N 1”补偿方案并离职。其中一位在职15年且已签订无固定期限合同的老员工不同意补偿方案，认为公司违法解除劳动合同，要求双倍赔偿金。多次协商僵持不下后，最终A公司以裁减业务线，撤销岗位且该员工工作表现差，“客观情况发生重大变化”为由书面通知其解除劳动合同，并在通知中写明双方多次就解约进行协商的过程，该员工也签收了通知。事后，该员工向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

企业确因经营困难裁减人员，能否以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？

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根据我国《劳动合同法》的规定股东会，企业在非员工过错情况下主动解除劳动合同，主要有三条依据，一是第40条的用人单位预告辞退，二是第41条的经济性裁员，三是第36条协商一致解除。下面试作分析。经营不善

一、公司经营困难裁减人员，“经济性裁员”适用吗？

企业经营困难裁减人员，看起来似乎更符合“经济性裁员”的情形。我国《劳动合同法》第41条规定，企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，可以裁减人员。前提是裁减人员需二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上。同时，该条第二款还对经济性裁员作了公司限制性规定，裁减人员时优先留用：（1）签订较长期限的固定期限劳动合同；（2）签订无固定期限劳动合同员工；（3）家庭无其他就业人员的员工。并且裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减人员。按照这个规定，企业在经济形势不好的情况下，不能裁减年龄大，相对薪酬和用工成本都比较高的员工，反而要裁减年轻的骨干员工，这显然不是企业的初衷；另一方面，企业可能也没有到一次性大批量裁减人员的地步。

二、以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的现状

《劳动法》第二十六条第（三）项和《劳动合同法》第四十条第（三）项都规定了，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说“客观情况发生重大变化”，用人单位可以单方合法解除劳动合同。但是对于什么是“客观情况发生重大变化”，现有法律法规并不明确。实践中，仲裁委、法院对这一情形的适用也缺乏统一的标准，存在众多同案不同判的情形。

对于什么是“客观情况发生重大变化”目前规定比较具体的，主要是1994年劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二不设十六条：“客观情况”指发生不可抗力或出现劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并排除企业破产重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等符合裁员条件的情形。根据该说明，客观情况发生重大变化，只能是用人单位以外的原因造成的，而不是用人单位自己的原因造成的。但这显然不能适应现下经济发展形势中企业运公司营的实际需求。仲裁委、法院实际操作中也作出了一定的调整。经营不善法院认可的导致劳动合同解除的客观情况发生重大变化的情形主要集中在产品转型的岗位调整，经营不善时的公司停产，公司经营计划的调整，公司经营场地的搬迁，公司撤岗，公司结构调整等。但这些情形，有的法院认可，有的法院却并不认可。

三、以“客观情况发生重大变化”为由辞退员工的，综合现有法律规定和裁判实际情况，可以从三个方面进行把握。

1、“客观情况发生重大变化”的起因不应只限于不可抗力等企业外部原因。

根据劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》关于“客观情况发生重大变化”的规定，可以推知劳动法此处的“客观情况”的立法原意应指不可抗力等企业外部原因。但是劳动合同是一个持续性的关系，用人单位基于经营需要进行组织架构调整也是经常发生、难以避免之事，尤其是现在的经济形势之下。如果严格排除商业风险背景下用人单位的解除权，用人单位在为持续经营之目的而改变经营策略时却不被允许变更甚至解除不能继续一人履行下去的劳动合同，显然与社会的一般认知相违背。因此许多判决中将商业风险导致的企业岗位调整辞退行为也归入到“客观怎么办情况发生重大变化”，而不是按违法解除劳动合同处理，当然这必须有有限责任严格的限制和考量。

2、“客观情况发生重大变化”必须导致劳动合同无法履行。

目前司法判例中认可的导致劳动合同解除的“客观情况发生重大变化的情形”怎么办有经营计划的调整、公司结构的调整、企业搬迁等，当然这些情形必须导致“劳动合同无法履行”。如，因部门裁撤向该部门全体员工通知解除劳动合同，一般法院认可构成“劳动合同无法履行”。又如，判例认为仅岗位缩编，劳动者原先履行的职能工作依然存在，则不构成“劳动合同无法履行”。

3、以“客观情况发生重大变化”为由预告辞退员工前，用人单位必须与员工进行协商，并且未能就变更劳动合同内容达成协议。

以“客观情况发生重大变化”为由预告辞退员工前，用人单位必须事先与员工进行协商。如员工同意变更劳动合同后继续履行的，则用人单位不得预告辞退。这一过程中用人单位应提供具体且合理的变更方案。如用人单位提供的新岗位与原岗位相比存在工资薪酬大幅下降、工作地点变化较大等对员工产生不利影响的因素，并且不采取补救措施的，则同样不能适用“客观情况发生重大变化”这一规定。

当然，企业经营困难时，以“客观情况有限责任发生重大变化”股东会为由辞退员工并非首选。在一人企业遇到困难时，大部分员工还是愿意协商解决的，企业应当首先与员工沟通协商。以上案例中，企业也是先与员工进行协商，在员工不同意企业协商方案的情况下，企业才采取了单方通知解除劳动合同的方式，但是这样做被法院认定为违法解除劳动合同的风险还是相当大的。