一份具备必备条款的书面扣的劳动合同，与内容详细的多份劳动协议，两者之间能否划等号，涉及对劳动合同必备条款和不签合同二倍工资责任的理解和执行。面对各不相同个人所得税的工资分配制度，病假工资究竟应该工资是多少钱，也着实困扰着很多企业和一众劳动者。石家庄市两级人民法院审理的这样一起劳动争议案件，为我们提供有益的提醒和借监。
■基本案情：签下多份劳动协议 病假工资标准引发争议
肖某于2018年3月30日，到某科技公司应聘入职店员，双方签订了《新员工登记表》《薪资确认书》《保密条款》、竞业禁止《承诺书》等。《薪资确认书》显示，肖某工资试用期每月基本薪资2000元加绩效300元，转正后每月基本薪资2000元加绩病假效500元。双方未签订书面的劳动合同书。
肖某因腰椎间盘突出病症，于2018年7月10日至9月30日期间请假。肖某于同年9月30日再次请假时，公司未准许病假，肖某未继续到公司处工作。
肖某的银行流水显示：2018年5月15日，公司发放2699.3元工资；6月15日，发放2690.25元工资；7月20日发放2860.75元工资。平均月工资为2750.1元。
肖某申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同二倍工资，并按照国家规定支付病假工资待遇。公司主张，多份劳扣动协议相当于书面的劳动合同，不应支付二倍工资；公司按照《考勤管理制度》的规定，应按照本人所在岗位固定工资的50%计发病假工资。肖某称公司未告知该制度。
本案经过劳动仲裁程序如何后，某科技公司向一审石家庄市裕华区人民法院的主要起诉请求是：依法判令公司不支付肖某未签订劳动合同二倍工资；按照每月1000元支付肖某病假工资。
■一审法院：“碎片”协议不抵书面合同 自定标准职工称不知
一审法院认为，肖某2018年7月10日至9月30日期间请假，假期届满后，肖某未继续在公司工作，双方劳动关系事实上已解除。
关于二倍工资差额事项。公司主张与肖某签订了《新员工登记表》等书面材料，虽然没有明确是劳动合同，但内容上涵盖了劳动合同的内容，应认定为书面劳动合同，不应支付二倍工资差额。因劳动合同法第十七条规定了劳动合同应当具备的必备条款，虽然公司与肖某签订了《薪资确认书》等材料，但就劳动合同的主要必备条款，双方并未签订书面合同，故公司主张不应支付二倍工资差额的主张，法院不予支持。
关于病假工资事项。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期吗规定》的通知的有关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。公司主张按照《考勤管理制度》的规定按照本人所在岗位固定工资的50%计发，但肖某称公司未告知其该制度，公司也未提交证据证明肖某知晓该制度，故《考勤管理制度》的规定不适用于肖某。根据《劳动保险条例实施细则》的相关规定，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内的，根据劳动保险条例第十三条的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十。本案肖某平均工资为2750.1元，故公司应支付肖某病假工资每月1650元，肖某请假2个月20天，共计4400元（1650 1650 1100）。
石家庄市裕华区人民法院作出（2019）冀0108民初4536号民事判决，一审判决，某科技公司支付肖某二倍工资差额12650.3元；某科技公司支付肖某病假工资4400元。
■中级人民法院：订立书面合同不能打折 签字不能充分证明有效
某科技公司不服一审要判决，向石家庄市中级人民法院提起上诉。
公司主要上诉请求为：撤销一审判决，依法改判公司不支付与肖某未签订书面劳动合同二倍工资差额；依法改判按照每月1000元支付肖某告病假期间工资。
对于二倍工资的争议。公司称，劳动合同法第17条的规定，并非法律强制性规定。肖某的《新员工登记表》等各项书面材料，虽然在形式上没有明确是劳动合同，但在内容上涵盖了劳动合同的主要必备内容，明确了劳动关系，固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的个人所得税功能，完全可以认定为是书面的劳动合同。从未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法本义和目的来看，劳动合同法第82条规定了未签订劳动合同对用人单位二倍工资的惩罚，该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。立法本义和目的在于提高书面劳动合同签订率、明确劳动关系中的权利义务，打击因未签订劳动合同，用人单位侵犯劳动者合法权益的行为，而交不是保护劳动者任意利用该条款，从而谋取超出劳动报酬的额外利益。
对于病假工资的争议。公司上诉称，公司提交书证《员工读后返回单》，内容为：“我（员工）已收到并详细约定公司《员工手册》内容及企业内部有关人力资源、行政及财务管理制度，并理解全部内容所指，本人愿意遵守并执行，谨此声明。注：请认真阅读并理解《员工手册》及其他各项规章制度并请于入职或收到手册一天内将此单填妥后返还人力资源中心。”上面有肖某的亲笔签名，时间为2018年3月30日入职当天。《考勤管理制度》是公司行政部2018年1月31日规定发布实施的。肖某阅读并理解的公司各项规章制度中，肯定包括该《考勤管理制度》。该证据证明了肖某知晓该《考勤管理制度》，因此应按公司《考勤管理制度》支付肖某病假期间工资。2018年3月30日，肖某签署的《薪资确认书》，确认肖某的月基本薪资为2000元。根据公司《考勤管理制度》相关规定，员工请假期间的工资为基本薪资（岗位固定工资）的50%。因此公司认为应按月工资1000元支付肖某病假工资。
肖某答辩称，双方没有签订劳动合同，入职表等材料并不能替代劳动合同，单位应该支付二倍工资。病假工资应该执行国家的法律规定，公司要求按照公司规定来计算病假工资，没有法律依据，并且公司的规章制病假度，也不能证明公司给职工公示过。肖某是在工作中发生腰椎间盘突出，但由于工伤的特征不明显，没有认定成工伤，因此肖某主张未签劳动合同二倍工资和病假工资，作如何为一种补偿，合情、合法、合理，并不是恶意向单位索赔。
二审期间当事人没有提交新证据。对一审法院认定的其他事实，二审法院予以认定。
二审法院认为，关于未签订交劳动合同的二倍工资问题，根据原审卷宗及本案二审询问笔录，肖某入职后与公司签订了《新员工登记表》《薪资确认书》《保密条款》承诺书》，但对于劳动合同的必备条款用人单位名称、住所、法定代表人或主要负责人、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假等，均没有签订任何书面文件进行约定，故一审法院认定双方要未签订书面劳动合同并无不当。
关于病假工资的问题，公司主张应按公司规章制度规定的以所在岗位固定工资的50%计发，且该制度已通过“钉钉”发给员工，但至本案二审，其仍未能提供相关证据证明，故一审法院根据《劳动保险条例实施细则》的相关规定，认定肖某病假期间工资并无不妥。
2020年7月20日，石家庄市中级人民法院（2020）冀01民终4717号民吗事判决书，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
