20年后的今天，独董规模日渐庞大。据《中国证券报》报道，国内A股上市公司聘任的独董人数从当初的709人（次）上升到目前的13517人（次），增长了约18倍。截至2020年末，在职独立董事（披露了学历的）拥有博士学历的占比46.04%、硕士学历的占比31.92%。
或许，康美案有望为独董制度革故鼎新提供重要的契机。在此背景下，反观域外独董制度之积弊得失，不无助益。
独董制度，在英美国家也难谓完美
独董制度渊源于美国。美国证券交易委员会（SEC）、法学研究所（ALI）都将独立董事（Independent Director）界定为与公司不存在“重要关系”（significant relation）的董事，并对“重要关系”作了列举式规定。这项制度的设计理想是，高度的独立将使独董的判断更趋客观，而独董对其声誉的珍视也有利于维护股东权益，最终增强市场吸引力。
然而，独董制度却不是上帝赐予的完美礼物，它的问题和它背负的期望同样繁多。根据美国公司法权威克拉克（Clarke）教授的观点，美国的实证研究表明，引入独立董事对于提升公司业绩并未产生任何积极效果。同时，并没有证据表明，董事会越独立，公司的运作就越良好。如果说有这种联系的话，那极可能是来自其他方面的心理暗示。
一种被广泛接受的观点是，以下四个方面极大地限制着独董功能的发挥：（1）时间有限。美国的统计表明，独董平均每年为该职位工作123小时，一周少于 3小时，每月约1.5个工作日。（2）专业知识匮乏。在美国《反托拉斯法》竞业禁止的规定下，同一个人无法出任两家存在竞争关系的公司的董事。术业有专攻，隔行如隔山。由于担心发言过于幼稚而贻笑大方，他们大多选择在董事会中三缄其口。（3）信息不利偏在。独立董事大多依赖内部管理层向其提供信息。后者出于促成议案通过等原因，总是倾向于“报喜不报忧”。信息的虚假和缺漏，更使独董的决策能力雪上加霜。（4）利益激励和高效运作压力缺失。独董的薪酬，相对于他们自身的年收入，不值一提。而且，独董往往是“零董事”或只持极少量股份，其报酬与公司业绩无甚关联，在风险项目成功时并不能得到直接的金钱利益，在项目失败时却可能名誉受损或责任上身，这使得独董大多凡事谨慎而保守。
目前我国独董辞职，都可从中找到缘由。
然而，一个令人无法释怀的疑惑是，既然如此，为何独董在美国仍有市场？美国学者提供了两方面的解释：其一，独董制度是一项“保证机制”（bonding device），公司管理层可借此向潜在的投资者昭示，他们愿意接受独董“独立而客观”的监督，如此可降低公司筹资成本，增强竞争力；其二，在面临股东诉讼时，公司管理层可利用独立董事来“自善其身”。在美国，公司管理层陷入利益冲突的交易，实乃家常便饭（例如，每年的核定薪酬）。此时，来自独立董事的护佑就弥足珍贵。根据美国各州公司法规定，利益冲突的交易并非本身违法，但一旦股东起诉，这种交易的合法性，只能取决于深陷利益冲突之中的高管人员，能否自己拨开疑雾见青天——即能否以正当的理由和程序，证明自己并没有损害公司利益。而在这方面，独立董事无疑居功至伟。
具有示范意义的美国特拉华州公司法第144条规定，董事、经理的“脚踩两只船”的交易行为，只要经过大多数无利害关系的董事批准，就不能因为存在利益冲突的可能而归于无效，股东如要证明其无效，必须自己承担举证责任。这样，由于公司法为那些得到“无利害关系”的董事批准的“问题交易”制定了“安全港规则”，管理层就乐于利用独董这种良好的诚信载体功能，使自己免受诉讼之苦或在诉讼中占有先机。这对他们来说，自然价值不菲。
此外，一个具有启发意义的现象是，美国《模范商业公司法》和包括特拉华州在内的美国各州公司法，都没有规定公司必须强制性引入独立董事。它们任由公司自行选择。当然，在美国，制定法并不是公司行为的唯一准则。纽约证券交易所和纳斯达克股票交易市场，对上市公司的要求中，就有关于独立董事的规定。例如纽约证券交易所规定，上市公司董事会须下设审计委员会，并至少要有三名独立董事，独立董事须“不存在任何影响其独立于公司和管理层的关系。”对此，一种观点认为，交易所也要借助独立董事良好的“心理暗示”功用，来标识其上市公司的质量，并借此提升交易所的品牌和信誉，以吸引更多的上市资源和资金资源。在交易所的国际竞争已日趋白热化的今天，这种解释显然不无道理。
总之，美国的独董制度，运作并不算成功，更多的是一种历史的产物。其与我国监事会的关系，正如我们当初选择了筷子而美国选择了刀叉一样，两者均优劣并存。
独立性的艰难维系
或许，管理层力挺独董，实基于对独董“意志独立”寄予厚望，希望借其揭发公司“内部人”之短，起到监管部门无法替代的“暗哨”或“密探”之功用。然而，这种依赖可靠吗？在美国，有学者认为，独立董事根深蒂固的“结构性偏见”，大大降低了其独董的独立性。
这种结构性偏见源于以下状态：独立董事大都兼任其他公司的CEO、高级管理人员，因而大多是“公司俱乐部”的会员，对于公司管理者所经受的巨大压力和面临的巨大不确定性深有同感，进而惺惺相惜，在内心里并不愿采取反对管理层的行动。
另外，各公司董事选任程序、履行职责的评价标准，以及激励和报酬机制，都在互相影响，形成了一个高度内聚的团体。在这一团体里，他们“相互吸引”，并因此造就了一批教育背景、专业才能、工作经历、追求目标都十分相似的独立董事“集团”，“坚如磐石的自我荣誉感”相当强烈。这些圈内人士相处日久，难免渐成“共荣共损”之势，不愿互相拆台乃势所必然。
薪酬和责任机制的双重困境
要解决独立董事的过分谨慎与保守的问题，一种思路是将其报酬与公司业绩紧密挂钩，但这会带来更多问题：其一，专家往往视声誉为生命，金钱奖励对其或许并不重要。当然，也许专家也食人间烟火，但这种“挂钩”的做法，马上会产生第二个问题；其二，强有力的报酬可能恰与独董制度之初衷背道而驰。如独董从公司中获利颇丰，则势必极欲保住位子，反而在关键的、有争议的问题上三缄其口，以取悦管理层。丧失了独立性，设立独董价值何在？其三，若报酬与公司业绩挂钩，则“一分耕耘一分收获”，独董势必为该职位投入大量的时间和精力，其与执行董事的身份差异渐渐消解，独立性的丧失也在旦夕之间。
反过来说，如独董不拿薪酬或取之甚少，我们是否就能够认为他们会尽力维护中小股东利益？对此，美国巡回法院法官丘尔达希(Curdahy)认为：“如果我们认为，不会有大量的金钱流入独立董事的口袋，那么他们就一定是在公正地决定着股东的命运，那就太天真了……”显然，激励缺失，监督动力何在？
或许是对此两难选择缺乏周全之策，《指导意见》并未对独董薪酬作硬性规定，而是将其称为“津贴”，任各公司自行设定。于是我国证券市场上出现了从年薪3万到30多万等十倍之差的市场行情。
除薪酬制度面临重重困境外，独董辞任绝大多数实出于难以承受的责任之重。近二十年前，作为证券市场独董制度的第一颗“铺路石”，ST郑百文独立董事陆家豪先生受罚10万元。陆不服而提起诉讼。管理部门解释：“虽然陆家豪作为董事的身份在当时尽管比较特殊，但无论是执行董事还是非执行董事，内部董事还是外部董事，身在其位，勤勉尽责、忠实履行职务是履行其诚信义务的最起码要求，都应当遵守公司章程，忠实履行职务，维护公司利益，任何董事都不能例外，这一点是无可置疑的。”这种推理，从逻辑上看似乎没有任何问题，但有争议的问题是，是否要对独立董事与内部董事做出区别对待？事实上，无论从选任、薪酬结构、时间投入等方面考虑，独董的责任认定和追究，与内部董事应当判然有别。否则，独董薪酬再高，谁又敢火中取栗？
在公司治理研究中，流行着一种达尔文式的（Darwinian）的见解，即只有经过激烈的市场竞争的洗礼而留存下来的公司治理制度，才是最富有效率的。承载着提升上市公司治理绩效重负的独董制度，是否如同许多其他舶来品一样，无法逃脱因水土不服而“南橘北枳”的宿命，还有待时间给出结论。
