劳办发[1994]48号文件(劳发1995年104号文件是否违法)

一、企业解除劳动合同的法定依据中没有员工自动离职的情形

前文多次阐述过企业解除或终止劳动合同的法律依据，比如劳动合同法第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，以及劳动合同法第39条规定劳动者存在严重过错时，企业可以解除劳动合同。但是第39条采用列举式规定条款中没有“法律、行政法规规定用人单位可以解除劳动合同的其他情形”这句话，这就是说企业以劳动者存在严重过错为由解除劳动合同的情形，应以劳动合同法第39条列举的这几种情形为依据，不能在法律规定之外再创设其他事由解除劳动合同了。

另外，企业也可以非过错性辞退劳动者（劳动合同法第40条）、经济性裁员（劳动合同法第41条），但事由都不包含员工自动离职。至于企业终止劳动合同的情形，劳动合同法第44条也是列举式的规定，即使在劳动合同法实施条例中也仅增加一个劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止的规定。

二、将员工自动离职作为企业解除劳动合同的由来

现在有企业规定员工自动离职的，将解除劳动合同并不是空穴来风的。在20多年前，原劳动部出台过相关的文件将员工自动离职的作为企业依法解除劳动合同的依据，不过当时颁布的相关法规现在已经失效了。这也是我所说的，现在将员工自动离职作为企业依法解除劳动合同的依据，已经不合法了。

员工自动离职的，企业有权解除劳动合同的历史由来（简略摘抄一些文件内容，可以略过不看）：

1986年6月11日，原劳动人事部、国家经济委员会颁布《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（2016年废止）的第二条规定对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。

1994年2月18日，原劳动部办公厅给重庆市劳动局《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（已失效）中第三条规定：“《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》（2008年被废止）有关规定，对其作出除名处理。

根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔 1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。

按自动离职处理是企业的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

三、企业的权利

1、既然劳动合同法并未赋予企业以员工自动离职为由解除劳动合同的权利，那么企业在作出解除劳动合同的通知时候，就不要将自动离职作为解除劳动合同事由。企业在制订规章制度时候，可以换作其他严重违反单位制度的情形。例如劳动者不作请示、不说明事由旷工达X日，单位经联系（电话短信、快递信函）通知劳动者本人限期返岗。在规定期限经过后单位再次电话联系本人返岗（拒接电话、拒绝回复短信），劳动者本人仍不返岗，现已张贴解除劳动合同公告并以快递邮寄解除劳动合同通知书，双方劳动合同自X年X月X日解除。

2、对于违反保密义务、竞业限制以及签订专项培训协议约定服务期规定的自动离职人员，企业享受违约金求偿权。

《劳动合同法》第22条第2款规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的分摊的培训费用”。第23条第2款规定“保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

3、企业有权要求自动离职劳动者赔偿损失。

原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另约定从约定；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

四、劳动者的权利

劳动者自动离职的，并不是说都是劳动者的过错，在某些情形下劳动者不仅可以自动离职，而且还可以要求企业支付经济赔偿金。如单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；克扣或者无故拖欠劳动者工资；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；低于当地最低工资标准支付劳动者工资。