胡某原是某汽车销售公司驻青岛的业务销售人员，2016年入职，三年的合同期满后，又续签了三年的固定期限劳动合同，即合同至2022年9月12日止。2020年3月，胡某因新冠疫情被隔离在家，期间收到了所在公司发布的部门裁撤公告及解约通知，同年5月15日，该公司关停了胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。
“我们与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某无权要求我们支付赔偿金。”审理中，公司辩称，自己每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；同时公司因疫情影响复工推迟，推迟复工期的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。
萧山法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，故判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。
被告公司不服一审判决，向杭州中院提起上诉。杭州中院经审理，驳回上诉，维持原判。
法官说法
本案中，用人单位在劳动者因疫情原因被隔离期间以公司经营状态不佳为由对原告采取经济性裁员，在裁员的程序及时间方面均存在不合法合规的情形。首先，在裁员程序上，用人单位裁员前并未向工会或者全体职工说明情况、听取意见，也未经向劳动行政部门报告，其解除程序不符合《劳动合同法》的规定。其次，在裁员时间上，用人单位在劳动者隔离期间与其解除劳动合同，也违反《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》的相关规定。因此，用人单位属于违法解除劳动合同，应当依法支付违法解除赔偿金。
另外，关于差旅费和未休年休假工资，本案中，用人单位每月发放的差旅费3000元属于固定发放的现金补贴，并非报销款，按照《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，应计入工资总额，而且被告用人单位并未就疫情期间休假抵扣年休假事项与劳动者协商一致，也未通知劳动者，故疫情期间休假不能抵扣年休假，用人单位应足额支付未休年假工资。
法官提醒：经济性裁员是劳动合同法保护困难企业通过裁员的方式自救的法律规定，尤其在因新冠疫情期间及其后，企业往往会采取此类措施。但是企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将可能构成违法解除劳动关系的后果。
法条链接
《劳动合同法》第四十一条 经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第一条 因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。
《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》第二条 企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理。
转自：萧山法院
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