工资落差太大，员工把公司告了
公司辩称，小谢是主动离职，公司对他定岗之后工资变动是合法的，不应支付工资差额及经济补偿金。
法院：公司补差额，并支付经济补偿金
法院认为，用人单位对劳动者调岗降薪，由用人单位承担举证责任。若用人单位未能提供证据证明调岗降薪的合理性，则调岗降薪行为系缺乏合法依据，劳动者以用人单位拖欠工资为由解除劳动关系的，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，被告未提供对员工考核、调岗、降薪的合理制度规定，其仅凭带训人和门店负责人的主观评定便对原告调岗降薪不具有合理性。法院认为，被告对原告调岗降薪没有合法依据。被告未及时足额支付劳动报酬，原告因此而提出解除劳动合同。法院判决被告应按原工资标准支付原告工资差额，并支付经济补偿金。
一审判决后，被告上诉，南京市中级人民法院维持原判。
法官说法：劳动者可以通过合法途径维护自身合法权益
《劳动合同法》规定岗位、薪酬待遇如何变更？承办法官周小峰表示，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可知，劳动者岗位、薪酬待遇变更原则上应采用书面形式。如果双方虽无书面约定，但经用人单位与劳动者协商一致，或虽未协商一致，但双方已通过实际履行等方式默认调整了原合同约定的，亦视为双方对合同的变更达成一致。
用人单位是否可以单方面对劳动者调岗降薪？周小峰表示，工作内容、工作地点、劳动报酬是劳动者与用人单位签订的劳动合同中的重要条款。用人单位通常会在规章制度中对调岗、降薪作出特别规定。如果用人单位在劳动合同或者规章制度中明确规定了调岗、降薪的情形，那么劳动者在构成该条件的情况下，用人单位可以单方面对劳动者实行调岗、降薪。如果用人单位无规定或者虽有规定、但是规定不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性，用人单位如不能证明其合理性，应认定用人单位的调整行为属于无效行为，劳动者可以通过合法途径维护自身合法权益。
周小峰表示，本案中，被告未能提供对原告进行调岗降薪的合法制度依据，且未与原告协商一致，擅自对原告进行调岗并降薪，该调岗直接将原告从店长级管理人员变为生鲜部辅导员，无经营上的必要性。同时，被告单方面的调职决定使原告过去的技能、工作经验被否定，工作信心受损，同时原告的收入大幅下降，已影响原告的生活利益，用人单位其调岗、降薪不具有合理性，侵害了原告作为劳动者的合法权益。（文中案件当事人系化名）
（现代快报全媒体）
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至123456@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。
