这套体系是认识的一位小朋友X设计的，之所以称她为小朋友，是因为她是个90后，创业三年，第一年销售额就过2000万，第二年就设计出这套考核方法，实现0管理人才0流失。

记得当时分享的时候，把一群平时都潜水的大佬全部炸出来了，由此可见当时的分享多么疯狂了。

在最后要结束时，因为这位美女分享得好，大家光打赏就给了2000多，最后结束还意犹未尽，又相约转战群内，继续头脑风暴了！

虽然整套考核方法比较长，但是当你看完，你一定会惊讶90后第一次创业竟然就能设计如此缜密的方案，对大家的启发也会不小。

那么，这套方法论有何神奇之处？

这是一套员工和公司能够共赢的科学的绩效体系，员工和公司会成为利益共同体，而不会相悖，公司赚的钱多，那员工收入肯定高，员工收入低，那公司肯定赚钱少。

基于这套体系，加入进来的人，都相当于成为公司的小股东，享受每月的利润分红，创造得越多，收获得就越多，每个人都是在为自己工作，相当于实现了半创业，而保底工资也为每个人保障了最低收入，所以，你们基本上可以说是——零风险创业！

基于利润的科学分钱方法

这套体系的本质是分钱，科学地分钱，是基于公司净利润的绩效分红体系。

利润分红池=月净利润40%-其他非分红体系人员工资。

将公司的净利润中一定比例（30%、40%、50%等不同比例，参与绩效分红体系的人员可以到财务查账的方式查看净利润）作为利润分红池（当按绩效分红体系分配到相应人的工资大于现有工资体系时，可以使用）。

将公司和员工用利益捆绑在一起，用利润考核，每个人都会为公司的利润考虑，将整个公司划分为具体岗位；

市场部、运营部、美工、售前、售后、仓库和人力等部门，将直接影响销售业绩且具有不可替代性的岗位划入到利润分红池当中（即：客服、仓库、人力等不划入）。

将各个部门进行部门工作内容细分，进行关键点和风险点分析，用评分的方式进行规避。

1、个人月收入=当月团队分红池*（个人当月分红系数/团队总系数）。

其中：个人当月分红系数=个人职级*企业文化考核*岗位KPI*工龄系数。

这四个系数下面会详细讲。

2、具体发放

如：个人分红>保底工资 按分红发放；

如：个人分红<保底工资 按保底工资 （保底工资1/3*企业文化考核系数）发放。

（保底是在其他同行业公司的60-70%）

简单来说：员工用自己30%-40%作风险，获得更高的分红收益。

3、每月发放分红工资的90%，另外10%作为年终奖考核。

总收入怎么算？

每个人按照每个系数，进行相加，得出来每个系数的得分。

比如说这个月我得了2.1分。然后，全公司分红人的系数总分为18分，那么我就可以获得分红池2.1/18的分红比例。

比如说这个月总利润50万，分红池就有40%，就是20万，那么这个月我的收入就是23333元！可以直接拿到90%，即2.1万。

留下来的10%年终奖，再按照年终奖系数进行发放。

四个维度考核收入系数！

决定从四个维度去考核每一个人，就是想通过公开结果，能够把真正的人才留下，为公司及大家创造更多的利润，并且解决分红池金额分配的问题；

大锅饭是吃不长久，系数也就是一个在当月对分红池的贡献权重的代名词，你贡献了多少就可以拿多少。

职级是为了考核能力，企业文化是为了考核人品及对团队的影响，工龄是为了考核稳定性，KPI是为了考核当月目标的完成度。

没有绝对的公平，只有相对的公平，这套绩效体系的公平、公正性已经远远超越了我们平时常见的绩效，在这套绩效里，恶性竞争、攻击、徇私都将不能长久；

因为大家必须团结一致去创造总的分红池金额，先有总体才会有个人，凡是不能真正去团队协作的人，终将被团队所摒弃。

四项考核，互相联系，贡献、付出与回报成正比，每个岗位的每一项的细分项评分可能会加入其他岗位因素，例如推广岗位，销售占比60%，还会包含点击率等因素。

1、职级

职级用业绩来证明，评级会，演讲，把过往的业绩，技术水平，用PPT的方式展现出来，全员投票。评级会，每2-3个月进行一次，要准备演讲，或者新人来了，需要全员大投票，匿名投票。

职级权重最大，职级评定能力。

2、企业文化

6大项：攀登高峰，拥抱变化，永不抱怨，学习分享，遵守纪律，团结协作。（每项分5-6个小项）。

企业文化评定人品。

评分人员：直接上级，人事，总经理。

原则：公开公平公正，全员投票，管理互相打分，相对公正。细分为表格。

每个月25号有读书分享会。大家自愿，有奖金，有没有把自己学习到的分享出来，业余时间，有没有自己学习，每周2、3，下班后，分享会，有没有成为公司的培训师。

会议：运营月底行业分析会，分析趋势，判断下一步做什么，怎么做；月初月度总结会，总结上个月的成果，制定下个月的目标。

每周周会，每个人展示自己的PPT。充分的在台上表现自己，每周的培训课，读书分享，团队共同的成长。

月聚餐，员工生日礼物，节日放假有礼物等人文关怀。

3、工龄

团队工龄系数（以加入分红体系时间月份为准）

4、岗位KPI

各岗位的KPI有哪些不同？

年终奖和股权

年终奖基数=每月分红工资10%相加（每个月只发90% ，每个月还会压半个月）

期权与虚拟股

期权和虚拟股，将公司20-30%估值作为期权，都是签协议，解释权归公司有，年底之前，离职，都没有钱，操作多项目，每个项目的虚拟股都有分钱。

例：估值500万，发行100万股份，每股5元，每个人有配额，购买公司的期权，一定是花钱购总公司的，免费的不会珍惜。根据贡献级别配额。

鉴定人员：直接上级、人事部、总经理。

参考依据：企业文化分、工龄、业绩、其他项目分红。

个人参与其他项目分红的条件：

1、 现有项目业绩突出且稳定；

2、 企业文化分全年平均系数在1.1及以上；

3、 通过了公司对下一项目技能的考核；

4、 参与前3个月无分红及奖金，从第四个月开始。

其他项目的分红算法：

1、已有1个现有项目，参与第二个项目，则分红按1/2算，再参与第三个，第三个分红按1/3算，以此类推。

2、不是每个项目下参与的人都可以参与分红，也可能是奖金的形式，参与了下一个项目分红的人员，也不定一直可以参与分红。

虚拟股是赠送的，第一年买了期权以后，开放了10%左右，购买了期权多少，就送多少虚拟股，虚拟股是单个项目的。

当我第一次听到这个分享的时候，我觉得特别神奇。我自己的公司，也给中层以上骨干设立分红，但是是以固定比例。

而X同学的公司，利用这个系数比例的方法，设计每个人的分红，使得员工之间有充分的空间去发挥自己。

这个模式有几个好处：

1、员工考虑公司整体的收入与成本，不会随便浪费。

2、员工会一定程度上关注公司的长期发展。

3、员工之间既合作（创造整体利润），又竞争（竞争分红池比例）

4、老员工不会懈怠，因为他们需要跟新员工不断竞争分红池比例。

5、员工有机会创造非常多的收入机会（如果这个月公司利润非常高）。

6、员工不太希望老板招人，最好自己干完，因为会多一个人来分钱。整体最大化的效率提升。

7、员工级别越高，分红池权重越高。老员工更加容易留住。