工伤员工的医疗期、停工留薪期以及女职工的孕期、产期、哺乳期都是法定的带薪休息期。
处于这些情形下的员工受到劳动法律的特殊保护，不得成为裁员对象、不胜任工作不能解除，劳动合同到期同样不能解除。
停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、薪水、福利、保险等待遇不变的期限。
在实际的用工过程中关于工伤职工和三期女职工待遇引发了很多争议。一是职工自己的要求超出了法定标准，二是用人单位不了解法律未给职工相应的待遇，三是现实的用工场景太多，有很多存在争议的情形。
【离职当天受伤 还能认定为工伤？】
许某2016年8月进入KD公司担任产品经理职位，双方签订三年期限的劳动合同，合同中约定许某工资为税前16000每月。
许某入职不到两个月，公司认为以许某的工作经验无法更好的完成职位工作，于是与许某协商解除劳动合同，双方于10月10日协商达成一致解除劳动合同。
许某按照公司要求于次日前往公司办理离职手续，以及工作交接，然而在去公司的路上发生交通事故，并且符合认定工伤的情景。
公司认为，双方已经协商解除劳动关系，双方劳动关系已经于10月10日解除，不应该认定为工伤。
随后许某本人申请了工伤认定，认定为工伤后进入停工留薪期，后来许某又在停工留薪期内怀孕。
之后许某提出劳动仲裁，要求公司支付停工留薪期工资以及孕期工资。
仲裁裁决公司支付许某停工留薪期工资，驳回许某其他诉讼请求。
许某和公司都不服判决，起诉至法院。
庭审中公司提出：公司2016年10月10日提出与其解除劳动关系的意思表示后，当即回复明确同意与公司解除劳动关系，双方实则在2016年10月10日达成解除劳动关系之合意。
法院认为，许某在到公司办理工作交接之日发生工伤事故，此时双方劳动关系的解除时间截点应顺延至工伤停工留薪期届满之时，这更符合劳动合同期限虽届满但因出现工伤或女职工三期情形而至合同期限拟制延长的立法本意，也与保护工伤职工的法律原则相吻合。
许某怀孕系发生在拟制的劳动关系延长存续期间，此时用人单位不应再过多承担对劳动者的保护责任，即拟制延长期里不应再因发生新的事实，导致拟制延长期叠加的顺延。
《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
《劳动合同法》第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
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