2017年7月1日 签署(2017年7月1日距离今天多少天)

降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪，不合法。

根据《劳动合同法》第三十五条规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动法很明确，想要给员工降薪，必须建立在与劳动者协商并取得劳动者书面同意的基础上，否则，那就是违法。

来看看今天的案例。

据企查查公开的司法案件显示。郭**与同道精英劳动争议一案，一审判决确认郭**与同道精英公司在2017年7月1日至2020年6月1日期间存在劳动关系；同道精英公司于判决生效后十日内支付工资差额人民币4003.43元；支付郭**解除劳动合同经济补偿金人民币81366.39元；未休年假工资人民币1287.36元。

二审中，当事人没有提交新证据。经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。最终驳回上诉，维持原判。

同道精英公司二审请求：

1.同意一审判决第一项和第五项，撤销一审判决第二、三、四项；

2.改判其无需支付2020年4月21日至2020年5月20日工资差额3000元；

3.改判其无需支付解除劳动合同经济补偿金81 366.39元；

4.改判其无需支付2020年5月21日至2020年6月1日期间工资差额1003.43元。

5.由郭**承担本案的全部诉讼费用。

主要事实和理由：

其已经按照要求为郭**提供劳动条件，且郭**2019年、2020年分别签署了当年度《猎聘RPO工作系统》。两份工作系统均规定，行业经理/总监年度未完成业绩的60%落入降级标准，降级后底薪调整至新级别对应的底薪及考核方式。郭**2019年度业绩完成率53%，符合公司降级标准，故公司根据工作系统对其进行降级调薪并无不妥，不存在未足额支付工资的情形。

一审法院认定以下事实：

郭**于2016年2月18日入职英仕互联（北京）信息技术有限公司（以下简称英仕互联公司），双方签有期限自2016年2月18日至2019年2月17日的劳动合同。2016年5月1日，郭**与万仕道（北京）管理咨询有限公司（以下简称万仕道公司）签订了期限自2016年5月1日至2019年4月30日的劳动合同。

同时，郭**与英仕互联公司、万仕道公司三方签订协议书，约定其在英仕互联公司工作期间的工龄在与万仕道公司建立的劳动关系中累计计算。

2017年7月1日，郭**与同道精英公司签订期限自2017年7月1日至2019年4月30日的劳动合同，同日，其与万仕道公司、同道精英公司三方签订协议书，约定其在万仕道公司工作期间的工龄在与同道精英公司建立的劳动关系中累计计算。

2019年5月1日，郭**与同道精英公司签订了期限自2019年5月1日至2022年4月30日的劳动合同。郭**职务为行业经理，自2019年1月开始，其月工资为基本工资14000元及奖金。同道精英公司于每月月底以银行转账方式支付郭**上月21日至本月20日的工资。

2020年5月1日，同道精英公司以郭**未完成2019年度业绩指标为由将其岗位调整为高级项目经理，月基本工资从14 000元调整为11 000元，并按照11 000元标准向郭**支付2020年4月21日至2020年5月20日期间工资。

郭**以同道精英公司未足额支付工资为由，于2020年6月1日向同道精英公司提出解除劳动合同。同道精英公司向郭**支付2020年4月21日至2020年5月20日期间的工资9146.78元；向郭**支付2020年5月21日至2020年6月1日期间的工资4146元。

一审法院认为：

关于劳动关系，同道精英公司与郭**确认双方自2017年7月1日至2020年6月1日期间存在劳动关系，结合双方认可真实性的劳动合同、工资支付记录等证据，法院对此不持异议，并予以确认。

其次，同道精英公司提交的考核管理制度中并未对降职降薪幅度及标准进行明确约定，现同道精英公司无证据证明对将郭**月薪从14 000元降低为11 000元的合理依据或双方就调薪一事协商一致，故同道精英公司对郭**作出降级降薪的处理缺乏依据，应承担相应不利后果，同道精英公司应向郭**支付2020年4月21日至2020年5月20日工资差额3000元。鉴于同道精英公司未足额支付郭**工资，郭**于2020年6月1日以公司未足额支付工资为由提出解除劳动合同并无不当，同道精英公司应向郭**支付解除劳动合同经济补偿金81 366.39元。

此外，同道精英公司应向郭**支付2020年5月21日至2020年6月1日期间的工资差额1003.43元。同道精英公司与郭**均认可仲裁裁决第五项结果，法院予以确认。