有限合伙企业股份比例(合伙企业占股比例)

今天呢要跟大家聊聊的是几个合伙人创业，谁出钱最多，谁就是老大吗？其实只要创业合伙呢就会面临一个问题，股份咋分啊？谁出钱多谁是老大，谁出钱多，谁拥有的股权就一定多吗？

首先，一起合伙创业不外乎有这些股东，既出钱又出力的股东。只出钱不出力的股东。只出力不出钱的股东。这里我们首先确定的是仅仅根据出资额来分配股份是不对的。因为这样做只是认识到了物质资本的价值，而忽视了人力资本的价值，而这一点恰恰是很多创业企业都在犯的错误。如果仅仅根据出资额来分配股份，除非每个股东的出资额度与其出力程度刚好一致，否则出力的人一定会越干越没劲，心生委屈，引起矛盾，最终危害比例股东之间的信任关系和合作基础。

公司创业之初的实际情况呢，通常是一些合伙人往往不出力或者出力很少，我们把这类合伙人可以称之为天使投资人，或者叫早期投资人。而比例实际运作公司的人往往不出资或者出资很少，我们往往把这类人称之为创始人。既然一个出钱、一个出力，这就需要把公司的股份分成资金股和人力资本股了，以体现了对人力资本价值的尊重。对创立和经营一家企业来说呢，资金固然不可或缺，但全职创始人的作用、各类人才的努力奋斗更为关键。

因此在公司总股本的占比当中，人力资本股通常是要远大于资金股的，出力就是投入工作并做出贡献。我们认为具备下面两个特征的人应该获得人力资本。第一个特征，全职投入工作所领取的工资低于应得的工资。虽然创始人在拿到投资后也会给自己发工资、改善生活、减轻家庭压力，但从公司长远发展出发，一般又不会给自己发很高的工资。杯水车薪的劳动报酬和持续投入的人力显然不成正比。所以在没有建立任何股权规则的情况下，早期的投资人和创始人同股同价会产生一些问题，而且越到后面的问题越大。

我们知道企业创业之初，现金流紧张，支付不了合伙人，各类人才的工资，因此可以支付他们较低的工资，而对他们进行股份的安排。这些人才全职投入工作的本身就是对公司的贡献。第二个特征，通过工作为企业做出了贡献。通过工作为企业做出贡献，应该获得人力资本股，这没有疑问，企业并且是人力资本股的主要来源。这里特别要强调的是，做出贡献是通过工作，因为这是获得人力资本股份的前提。合伙当然，如果不通过工作仅仅投入资金、物质，也股份是对企业的贡献。但这种贡献往往在股份上体现的是要资金股而不是人力资本股，那人力资本股在分配上呢必须与股东通过工作所做的贡献进行匹配，因此需要对股东做的贡献进行衡量。衡量贡献需要考虑几个因素，我们来看一下。

一、创始人的身份。联合创始人的身份。创始人是企业的发起人和领导人，对企业的作用和贡献最大，没有创始人就没有这家企业。所以在人力资本股的安排上，必须体现占股叫创始人的身份。就这一因素，进行股份安排时的股份额度，需要维护创始人在企业的领导人的地位。那联合创始人是跟随创始人共同创业的人，在人力资本的安排上也必须合伙体现联合创始人的身份，股份额度需要有限与其发挥的作用相适应。

第二个叫关键岗位的认知。担任董事长、总经理、技术负责人、营销负责人等关键岗位职务，本身就是对企业的贡献，应该获得更多人力资本。岗位的重要性和人之时间是有限衡量贡献度的依据。

二、做出的业绩。做出的可衡量的业绩的人，应该获得叫人力资本股，就这一因素获得的股份额度要与业绩大小相适应，因此需要制定业绩的衡量标准。

三、所领取的工资与应得的工资股份之间的差额。支付一些核心人企业才占股较低的工资，而对他们进行股份安排时，这些人才的贡献度就是所领取的工资与应得工资之间的差额。在就这一因素进行股份安排时，需要考虑工资差额和持续时间。工资差额越大，时间持续越长，所安排的股份也应该越多。

四、非全资的资源拥有者创造的业绩。一些拥有客户渠道、人脉资源的人呢，虽然没有在企业任职，但也通过出力为企业创造了贡献，可以对这些人进行股份安排。但是对不全职的人、又做出了贡献的人，如果能够对他们的贡献进行业绩量化呢，那就尽量用奖金来替代股份安排。因为这些人以后不能继续为公司创造贡献，而又拥有公司股份，那就有可能叫搭便车的嫌疑，继续在公司持有股份，影响继续奋斗的人的积极性。

很明显了，通过以上因素来衡量贡献调配人力资本股和资金股，这项工作很难在一个时间点上彻底完成。所以固定的股份分配的方式难以适应企业不断发展的现实。更恰当的做法是定期或不定期地根据个人贡献的变化对股份进行动态调整。比如说，定期可以一年、两年、三年为一个周期。那不定期呢你可以根据公司发展的里程碑的事件，比如说产品的研发周期、实现盈利的状况、营业额的达标情况，对股份进行一些动态调整，人力资本股不断地以每个股东的贡献叫相匹配。但是我们说谈增股份谈何容易，每一次调整都是对人性的考验。