王洋2年前开了家餐饮店生意不错，苦心经营了很久，终于决定要开第二家分店。但是一个人怎么可能管好两家店呢？于是决定聘用一位店长管理分店。

没有想到的是，分店开业不久，业绩迅速下滑。老板不明白发生了什么，就找店长谈话。店长滔滔不绝地说了很多理由和现实情况，听上去特别有道理。

但是老板转念一想：不对啊，我经营的时候，怎么业绩特别好。

店长其实经验也不错，为什么会这样呢？？

今天我们来分析一下，拥有店面资产的，是老板，是所有者；拥有经营能力的，是经营者。

这是“委托-代理”的机制结构，这种机制有个重大的问题：老板觉得收益主要是投资回报，而店长认为收益主要是劳动成果，双方都觉得对方占了便宜，导致老板不愿意分享利润，店长不愿意尽心尽力。

某年的业绩特别好，但是结果却是老板根据该年的业绩，调高明年的业绩预期。

对于理性的店长，他的最优选择是想尽一切办法降低老板对业绩的预期，即使因此会损失市场机会。所以我们要建立一种激励共赢的机制，让私利与公利相一致。

如何建立，我建议：

一、KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。

KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业

进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

在KSF的薪酬模式下，店长的薪资有了哪些改变呢？

1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标

除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式

2、加薪标准降低

之前要获得加薪，只能提高销售额，但在大环境影响下，能做的是非常有限的。

现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。

对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。

3、加薪方案更加具体

• 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
• 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
• 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
• ...

实行KSF方案之后，

1、本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。

3、销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，利润反而上升了20%。

对员工来说:

1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；

2；工资拿多少要靠自己而非老板；

3；多劳多得，少干少拿；

4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；

5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。

对企业来说：

1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；

2；员工达到平衡点，说明员工状态稳定，做的不比以前差 ，做的很不错；

3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。

KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

二、OP合伙人模式分享的不是股权，而是通过创造增值分享收益权，合伙人是增值收益权；股份是收益权，股权是所有权。

比如：假设企业年利润500万，如果让老板拿出100万分给团队，老板可能心有不甘；如果团队将利润做到700，让老板拿出200万的部分分给团队，相信老板是愿意的！ 这是OP合伙人模式，让员工主动关心企业的经营成果，注重自己的价值与贡献，这样既能把人留下，更能激励他去创造。

共赢的激励机制，激发员工积极性，薪酬与绩效应该做到全方位的融合，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。企业业绩增长，员工也能得到加薪。

OP合伙人收益分配

合伙人获得收益的方式：

• 出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
• 出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值

合伙人收益规则

• 第一部分：贡献收益 60%
• 第二部分：投资收益 30%
• 第三部分：二次分配 10%

将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。

价值分层

以贡献价值作为分配依据

若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元

每份平均分红率 = 83.33%

但实际分配时，以价值分为依据。

考核评价法

例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。

• 总经理实际分红=750000/400x90=168750元
• 个人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
• 人事经理实际分红=750000/400x13=24375元
• 个人收益率=16250/（6x6000）=67.71%

设定特别加分项、扣分项，必须属于公共分值，对企业发展具有重大意义，以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束。