找工作的时候，一定要记牢一点：“但凡不可以落在纸上的东西，都不要以为是真的”。

对求职者而言，纸上信息最重要的包括2个：劳动协议和薪酬规章。

而在劳动协议和薪酬规章上，真真正正可以确定出来，数字明确的实际上只有一个，那便是工资数额和工资构成。

其他以外的所有东西，如果是依赖于企业口头上的承诺，那时候别人不承认，员工通常只有 吃“哑巴亏”。

这是因为在产生劳务纠纷时，法院认的是举证。要是没有，抱歉，法规也帮不上我们。最终，员工心里即便再怨愤，也只能辞职。

根据这一点，应聘者在和企业签合同时，一定要留意以下内容。

薪水和补贴

有许多 企业会在工资结构上动手脚，把员工拿到的工资分为两部分：薪水 补贴。

比如某一员工税前工资为10000元，但工资条上却分为两部分：薪水3000 补贴7000。

假如员工没有细想，会感觉这没关系。但实际上不是这样，在其中有太多太多“门路”了。

在法规上，薪水是受到劳动合同法最高级保护的：

1. 不可以少于本地最低工资标淮（北京2200）。
2. 以此为标准缴纳个税、公积金、个人社保、医疗保险。
3. 裁人时，以此为标准进行赔偿。
4. 无弹性空间，且不可以拖欠

而补贴则隐含着附加条件。

比如，许多企业的补贴会以差旅费补贴、服饰补贴、餐补、户外工作这些名义派发。

可是，这种名义以外实际上也隐含着前提条件。假如哪天企业收益有些问题，或是耍手段想“逼”员工辞职，那就可以在不违背法规的情况下，撤销这些补贴。原因可能是派发的条件没有了。而对员工而言，这就是一种现实生活的减薪方式。

可是，毕竟补贴没有法律保护，员工即便被坑了，请律师打官司，调查取证将会非常困难。

所以，应聘者在谈薪、签署劳动协议前，一定要搞清楚薪水的构成，会不会全额缴纳公积金及社保。 ，一定要尽可能的把这些信息落实到纸面上。

12 n薪

12 n（比如14、16）薪，在当今是一种很普遍的薪资体系。在默认情况下，是属于员工薪水的一部分。

可是，12 n薪中的n并不属于法规上的基本工资，不会受到法律最高级的保护，这从个税上就可以体现。

在2019新个税之前，12 n薪中的n是被归入年终奖中的，税点很高，但超出一定比例，也有一次性税收优惠政策。

因此，我所属的企业，为了能协助员工合理避税，便会把12 n中的n和年终奖（与业务部盈利相关）合拼起來，统一身为员工的年终奖申报。

所以这其中就存在一种可能，当企业效益有些问题的时候，一些“蛮横无理”的企业便会以各种各样的名义回绝为员工兑现12 n中n的部分。即便请律师打官司，调查取证也十分的困难。

可是，一些靠谱的企业会在员工手册，及其內部薪酬文档中，明确认可12 n中的n是员工确定薪水的一部分。因而，假如员工在和企业出现薪酬纠纷案件的时，这种内部文档是可以身为举证得到人民法院支持的。

有关这一点，我所属企业裁人时，对员工的赔付是依照下边的公式计算开展的：

((12 n)*月薪 年终奖)/12*(工作年限 3)

但也有一点，员工一定要留意，那便是12 n中的n的获得都会有工作限定。一些企业要求，12 n中的n只能在员工工作满全年度（12月31日），才可以获得。

而一些企业则要求，12 n中的n，员工能够 按比例获得。比如员工在该年只工作了3个月，那 他获得的比例为3/12*n。

年终奖

年终奖，说白了，确实就是“年终奖”。有或无，多或少，都和企业的收益，员工本人的付出密切相关。

另外，在员工和企业产生劳务纠纷的时候，劳动仲裁单位（或人民法院）一般不可能立即处罚，必须我们递交足够的举证。因而，对员工而言，一个要出示有关的文件规定，二则要递交自身的业绩考核证明。

这一点，也非常容易被一些“烂”企业所利用，在想“逼”员工走的时，通常会变成变相减薪的手段。

比如，我的一个在某知名电子商务做开发软件的小伙伴，上级领导想逼他辞职，就给他们的KPI（一个季度）打的非常低，以甚至是连续很多季度，季度奖励金为零。

而在这样的企业，员工的薪资体系中，与KPI有关的奖励金占比高达1/3。因此，小伙伴等于被减薪了30%还多。

会不会加班

企业是否加班比较严重，并不取决于企业会不会有强制性要求。实际上，要是略微懂点法的企业，都不可能把加班身为规章制度（比如996）要求出来，毕竟这直接违背了法规。

而在现实生活中，加班往往成为员工的痛，主要在于公司文化的压迫。

比如，到下班时间，即便你工作任务做完了，可是你周边的人都磨磨蹭蹭着不动，那先走的人就为变成“工作态度有些问题”的人。如同“冒头的椽子先烂”，在KPI考评时，这种“工作态度有些问题”的人便会最先遭受处罚。

在这样的文化下，加班最后便会成为“无规矩之规”。在这样的企业中，工作效能的高低，品质高低反倒是个次之考量的事儿，所谓的“工作态度”反倒是前提条件。

但也有一种状况，上级领导口口声声不倡导大伙儿加班，反而是激励大伙儿高效工作，快乐工作。但另一方面，在分配工作量的时，却安排很多。最终逼的员工迫不得已而加班，不然就做不完，影响KPI，最终影响到手的工资。

因此，你应聘求职的时候，是否加班如果是你考量的关键标准，那 就不能听HR怎样口头上保证。

我教你个最有效的方式，那便是夜里9点以后赶到该企业“实地调查”一下，看该企业的办公区会不会还“人来人往”。如果是的情况下，那通常可以判断这是一个加班比较严重的企业。

水果、健身、旅游等“软”褔利

在我这一个“职场老手”来看，这种褔利基本能够 忽略不计。

这种褔利，我所属的企业都会有。因为我以前身为“员工俱乐部队”的一员参加过这种褔利的管控，在其中的花费，每人每年也就是2000元钱上下。

因而，与其去争这种东西，不如去努力争取每个月薪水提升1000元钱来的实在。 也别忘记，一旦企业收益有些问题，这种软褔利便会最先变成企业删减的信息。

从企业管控的视角看来，这种软褔利相当于“哄”小孩的糖块。掏钱很少，但却很“甜”。可是，我们即然是成年人了，就不应该去贪恋这种华而不实的东西了。

最后，再强调一遍，对应聘求职而言，只能一种东西可靠，那就是可以落在纸上的，实实在在的工资。