滥用劳务派遣伤及就业权益
毛振华
不过劳务派遣制被青睐,往往是有些基层部门、企业另有小算盘,多是出于降低运营成本和用工风险考虑。用工单位与劳动者不是法律上的劳动关系,可以规避基于劳动关系的相关规定,降低福利待遇、随时解聘、增加工作量等。这在基层催生出一类“怪现状”:相同岗位,劳务派遣制员工无论多努力,事业发展的“天花板”早已注定,单位福利样样与自己无关,还要担心随时被解聘;正式员工清闲自在,福利好待遇高,天然具有优越感。两者学历、能力可能相差无几,却被人为塑造成三六九等。
对用人单位来说,劳务派遣制显然更有利:既降低了用工成本节约支出,又减少了人事管理上的麻烦。对劳动者而言,却有太多无奈在心头。劳动合同法明确规定,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而,现实是,劳务派遣制在基层被滥用。一些单位从工作内容上，已经很难区分编内编外,而在工资条上,这种差别被不合理地放大。
更有甚者,有的单位编制奇缺,绝大多数员工都是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同的。究其原因，可能确有事业快速发展壮大,短期难以补齐人员的应急考虑,但这种用工方式长期不变,就不能不让人怀疑单位依赖劳务派遣制的真实动机了。
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”这是劳动法明确的规定,也是社会公平的基本认知。但在劳务派遣制下,一些单位实现同工同酬并不容易。首先,多数单位采用劳务派遣制,无非是为了节约用工成本,因而期待单位自觉实现同工同酬并不现实;其次,“工”和“酬”的内涵和外延并不明确,用人单位往往拥有“最终解释权”;再次,话语权相对劣势的劳动者,在争取权益时容易与用人单位形成不可逆的矛盾。这也造成很多劳务派遣员工往往在离职后才来争取自己的合法权益。
劳动者能力有差别,但身份无贵贱。一纸聘书不应是将劳动者硬生生分成编内编外的“楚河汉界”。在很多岗位上,劳务派遣员工兢兢业业,取得突出的成绩。简单地以编内编外“论英雄”,既不符合人情常理,也违反相关法律法规,有违社会公平基本准则。
对确有必要使用劳务派遣制的单位,应严格按照在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施的原则,在确需、必要的条件下开展,杜绝肆意扩大范围,严格限制劳务派遣制员工比例。坚决按照同工同酬原则发放福利待遇,尽可能实现人尽其用,让派遣制员工在岗位上感受到平等与尊重,从而激发自身劳动潜能,实现更大人生价值。
此外,应对劳务派遣公司的设立加强规范管理,避免“皮包公司”化,提高行业准入门槛。督促其肩负起派遣制员工“娘家人”的责任。
（刊于《半月谈内部版》2022年第4期）
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