【智识虫】薪酬和考核体系设计是人力资源管理体系的关键。……众所周知，薪酬激励与绩效考核是人力资源管理的重点和难点，它使众多企业管理者为之殚精竭虑。
广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬两大方面。 在某些薪酬设计理念或实践中，薪酬的概念仅包括直接的经济性报酬部分，而把福利保险等统统算作“福利”，这只是概念上的不同。一种观念认为：员工从工作中得到的一切都可以算为广义的薪酬，而狭义的薪酬特指其中物质部分。在所有激励手段中，物质激励是最重要的，但并不是万能的，对于不同的对象激励效果不同。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求有五个层次。从中我们可以分析出两个重要结论：
1、物质激励能满足人最基础的生理、安全需求；
一般而言，大型企业的薪酬结构比较复杂、国企比较复杂，特别是在福利方面，国企分类很细很杂，而现在一些企业取消了太多细分的福利，除法定保险外，福利用一揽子计划统一起来。目前薪酬发展的趋势是：1、在绩效工资上有加强。强调薪酬的激励作用；2、薪酬尽可能简化，易于操作。
透视薪酬设计的本质，追求一种简单和谐的薪酬设计方案。经过理论分析和对实践的归纳，提出了薪酬函数：
Z=Y(X1,X2,X3,…)
其中：
X：自变量，影响因素，如岗位、资历、绩效、努力程度等；
Y：函数，即薪酬结构、模式、权重设计等；
Z：值，即最终的总薪酬数值。
实际上，万变不离其中，无论是何种薪酬理论或者模式，最终都是为了得到合理的Z值。 函数Y体现激励的导向，而自变量X则是员工可以控制或者通过努力改变的东西。
在一般的公式中，基本工资和福利可能是一个常数，而绩效工资可能是绩效的一次函数，年底奖金可能是二次函数，期股权等相当复杂，与个人绩效、公司整体绩效等都相关，进行简化后可能也是二次函数。从数学上，我们可以通过 n次曲线拟合出任何需要的结果。在实际操作中，为简化起见，薪酬设计一般仅需要2次曲线即可。
绩效管理是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，对员工的绩效考核是它的主要手段。绩效管理的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效管理是一个持续交流的过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。绩效考核是一种员工评估制度，是通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果。是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。——松下幸之助
通常，考核可以：1、增加甄选标准的有效性；2、保证雇佣到合适的员工；3、合理配置人员；4、做好人力资源规划；5、帮助员工改进工作；6、作为薪酬管理和人员安排的依据。对员工的考核不仅是员工绩效评价的手段，而且是整个企业绩效管理的微观组成部分。
企业的具体情况不同，适用的考核方法也不尽相同，实际上尽管存在着各种不同的考核方法，但是其本质上是相通的，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。所有的考核方法的目标都是实现客观公正的考核，科学评价员工绩效，通过对员工绩效的管理来实现组织、部门、企业的目标管理，并且给予员工公正的评价。只要能实现此目标，考核的方式越简单、成本越低、操作性越强越好。
目前的人力资源实践中，出现了考核要求简单化的趋势。原因在于360度考核较为复杂、工作量较大，而且很多时候以季度和月度为考核周期时间太短、过于繁琐。因此在实际操作建议采用如下基本思想：1、考核就是为了客观的量化评价，因此对于生产人员和销售人员，以产量、销售额等定量考核为主；2、对于其他部门一般员工，不采用360度考核，而是进行适当简化，突出管理链，以直接上级的考核为主，配合强制分布进行考核，在最终考核上个人考核与部门整体考核结果相关，绩效不同的部门之间强制分布的比例不同；3、对于部门经理级人员，采用360度考核，同时个人考核和部门考核一致；4、对于企业高层和承担经营任务的管理者，采用以业绩合同为主的考核模式。
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