企业注册地和经营地址是否可以不一致(个体户网上注册流程)

这种“混同用工”看似节省了企可以业企业注册用工成本，最大限地址度的达到人员优化，同时注册也便利了人员管理，却孰不知混同用工实际上为企业埋下了巨大的隐患，极易产生劳动争议，比如：工资发放、社保缴纳、辞退补偿金等等……

企业该如何防范混同用工的法律风险呢？

混同用工的认定

混同用工的认定并无统不一致一的法律标准，司法实践中，法院认定两家或多家公司存在混同用工与否，通常结合诸多要素进行综合判断：

1、公司的法定代表人、股东、实际控制人、高管等是否混同，个体户或是否具有亲属等其他密切关系；

2、行政、财务、人事等人员是否混同；企业

3、关联公司的注册地址或者实际经营地址是否一致和；

4、劳动者是否同时或者交替为关企业联公司提供劳动并接受关联公司的管理；

5、关联公司与劳动者是否混签劳动合同及相关文件、混发工资和福利、混交社保等。

这里小金需要提醒各流程位注意的是：关个体户联不一致公司并不必然被认定为对劳动者实行混同用工，关键在于劳动者是否为关联公司提供劳动，关联公司是否均对劳动者进行用工管理。

混同用工的劳动关系认定

对于关联公司混同用工的，劳动关系认定一般遵循下列原则：

1、订立劳是否动合同的，按劳动合同确认劳动关系。并且，司法实践中一般认为只要混经营同用工中有一家公司与员工签订了书面劳动合同，则不再支持员工未签订劳动合同双倍工资差额的请求。

2、未签订劳动合同的，一般以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素。除此之外，也有裁审机关按工资关系确定劳动关系，或根据劳动者的主张确认劳动关系。

小金支招

用人单位在与和劳动者签订书面劳动合同后，双方应严格按照合同约定履行双方义务。

企业应在厘清双方劳动关系的基础上合理、合法用工，尽量避免在关联网上公司之间交叉用工，确有必要进行人员调派的，相关方应及网上时签订委派协议或借调协议，或签订劳动关系转移的三方协议，对各方的劳动关系、权利经营地义务约定清楚。

切记随意更换社保缴纳的主体或申报个税的主体，随意性往往带来风险。

具体到风险防范措施而言，包括做好员工入职档案管理、劳动合同签署、工资发放等规范管理工作，避免经营地混同管理而形注册地成事实上的人员混同、业务混同、财产混同。可以

对于集团公司而言，各子公司之间开展业务合作，应签订正式规范的交易合同，安排相关人员从事相关业务是否时也应考虑员工的劳动关系归属问题。

考虑到用人单位在混同用工情况下将在劳动关系认定方面承担更多举证责任，预先采取措施并完善内控制度注册地，在保护劳动者权益的同时，也减少了企业的用工风险。

写在最后

在劳动争议领域，关联公司之间人事制度、员工劳动混同的现象普遍存在，就公司发展的角度而言，市场经济利益最大化要求人尽其才、物尽其用。

公司根据企业自身的业务经营状况而对劳动者做出的调动、流程划拨，应当以达成劳动力配置和谐为目的。

只要这种方法符合市场经济体制下企业根据自身市场配置劳地址动力的发展方向，应当肯定其调企业注册动的合理性。

在此小金也提醒用人单位，对于关联企业混同用工应尽量避免，应当在厘清劳动关系后对企业的用工进行筹划，否则无法达到降低用工成本之目的，也会产生相应的法律风险。注册