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2021年10月21日，上海证监局发布两份处罚决定，对辖区某证券营业部及该营业部负责人李某琴进行了严肃问责。

营业部存在业绩考核“简单粗暴”等三方面问题

经监管部门调查，该营业部存在三方面问题：

一是考核机制不健全。营业部在2020年2月至5月的银行渠道引流开户活动中将开户奖励简单与开户数、客户资产值等挂钩，未将员工展业行为的合规性、客户投诉情况等作为考核的重要内容。

二是投顾展业不规范。你营业部投资顾问向客户提供投资建议时的依据不够充分合理。

三是交易区监控缺失。营业部未对客户交易区进行视频监控，未能保存交易时段客户交易区的监控录像资料。

监管部门认为，上述问题反映出该营业部合规管理存在缺陷，内部控制有待完善，违反了《关于加强证券经纪业务管理的规定》第四条第四项、《证券投资顾问业务暂行规定》第十六条、《关于加强证券期货经营机构客户交易终端信息等客户信息管理的规定》第十二条第二款之规定。依规，对该营业部采取责令改正的监督管理措施，并要求营业部在规定时间内完成整改，并向监管部门提交书面整改报告。

同时，监管部门认为，李某琴作为该营业部负责人对上述问题负有责任，依规对其采取出具警示函的监督管理措施。

多家机构因激励考核机制不健全被处罚

对于上面提到的三个问题，“投顾展业不规范”“交易区监控缺失”均在壹口此前的软文中进行过专门梳理，此处不再赘述。本文重点谈一下有关分支机构的激励与考核。

从处罚情况看，近年来证券公司和分支机构因激励考核问题被处罚的情形时有发生：

总结一下，上述问题大致可分为以下四类：

一是公司总部对分支机构的考核不健全。主要表现就是唯业绩论，简单化、短期化，未严格落实合规性专项考核占绩效考核结果的比例不得低于15%的要求。

二是分支机构对业务人员的考核不健全。主要表现也是唯业绩论，简单化、短期化，违反了监管部门的有关要求：对证券经纪业务人员的绩效考核和激励，不应简单与客户开户数、客户交易量挂钩，应当将被考核人员行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等作为考核的重要内容，考核结果应当以书面或者电子方式记载、保存。

三是分支机构对非业务人员进行业绩考核与激励。主要表现是对合规风控、信息技术、柜台业务等不能从事营销和客户服务业务的人员，下达业绩考核任务和进行业绩激励。

四是分支机构对特定岗位和人员进行超范围考核。主要表现是对于合规风控等垂直管理和多头考核的岗位和人员，擅自调整和单独另设考核方案和考核指标。

激励考核机制是导致员工违规的重要外因

激励考核机制是员工行为的指挥棒，在人员管理中起着十分重要的作用。指挥棒出现了问题，极易导致员工行为的歪曲和走形。壹口个人认为：不完善的激励考核机制是导致员工违规的一个重要外因。

对于这个问题，监管部门也是早已注意到并提出了具体要求，这不但体现在各相关业务规则之中，也是是通过各种渠道频繁对业内机构进行强调和提醒。今年9月3日发布的《证监会开展加强证券基金经营机构从业人员管理专项工作》中也是再一次明确强调：要督促行业机构优化激励考核机制，建立长周期考核评价体系和收入分配机制。

激励考核机制不健全是行业自始存在且未得到很好解决的一个难题，原因是复杂且多方面的，表现也是覆盖了各业务条线和管理模块。分支机构作为一个重要的业务单元，业绩考核重压之下极易导致激励考核机制的简单化、短期化和唯业绩化。

唯业绩化的激励考核，确实对帮助分支机构完成短期目标具有极大作用，但是过犹不及。中长期来看，这种方式极易导致员工为了完成业绩，而选择旁门左道，这既是对员工个人的不负责，也是对机构自己的不负责，最后得到的极可能是一个双输的局面。

激励考核不应该只是一道算术题，还应该体现机构的企业文化、经营理念和治理水平以及管理者的智慧、能力与视野。

激励考核不应该只是一道客观题，还应该增加主观性的成分，要在前端为员工打气、赋能，在后端为员工找短板、补差距。

激励考核不应该只是一个人的评测，还应该增加团队协作的成分，要在计算个人成绩、避免搭便车养懒人的同时，也要突出团队的作用、发挥协作配合的力量。

千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金。激励考核机制建设不仅是困扰证券公司的一个难题，也是各行各业面临的一个共性难题。当前，随着监管部门、经营机构以及从业人员各方对这个问题认识的逐步统一，这种唯业绩化的考核激励机制已经在逐步消退。相信，随着行业文化建设等有关工作的深入推进，在各方的共同努力下，一个更有利于行业长期健康发展、更有利于员工能力发展的新机制会逐步建立健全！