自从芯片限供后，中芯国际比以往更加吃香，俨然成了行业希望、民族之光。7月19日，中芯国际发布了新一期股权激励计划，这个方案有两个亮点：一是激励力度大，共向3944名激励对象授予6753.52万股限制性股票，按照当日收盘价51.8元/股来计算，这部分股票价值高达34.98亿元的。二是授予价格低，仅20元/股，为前1个交易日股票交易均价54.86元的36.46%，低于通常50%的惯例（此处未计算前20日、60日、120日均价），手笔不可谓不大。

没有企业不知道人才激励的重要性，尤其技术密集型企业更是如此。在各类人才中，技术人才至关重要，因而总是受到企业的高度重视，但是如果一家企业中技术人才扎堆，那就会产生复杂的“化学反应”，影响到激励机制发挥作用，这就是“人才生态”。

何谓人才生态？

在技术密集型企业中，技术人才的占比远远高于其他企业，按理说技术人才大多为高知，素养多少比其他员工要高，应该好管理才对。如果你这么想的话，管理过技术团队的管的理者们要苦笑了，因为在管理实践中，技术团队往往很难抱团，能力强的技术骨干更是如此。

为什么会这样呢？首先，由于工作性质的要求，技术人才往往有用需要很强的单兵作战能力，他们经常会沉浸在自己的节奏中冥思苦想，因而会忽略对团队的关注。其次，技术人才脑子活、想法多，对很多事物都会质疑和挑战，成为难管的“刺头”。第三，技术人才内向者居多，不喜欢敞开心扉进行交流，一旦认准就会很固执，他人很难改变做其想法。

对于上述这些很多人都有共识，就不再深究了。这里抛出一个新概念——人才生态（见下图）。

之所以叫“人才生态”，其实很好理解，头部企业内部人才密集，有来自不同的出处，相互之间的关系纵横交错，跟外部企业也有许多关联，因此就成了“生态圈”了。

在图中，公司企业对人才股权的需求是人才生态的根本因素，人才机构及来源、人才内部关系、人才外部关系是另外三个关键影响因素，这四方面共同造就了企业的人才生态。

接下来我们结合中芯国际具体展开说明。

中芯国际的人才生态

我们对照上图一一来剖析中芯国际的人才咨询公司生态。

1、企业对人才的需求。

一般来说企业的目标是追逐利润，然而研发型企业却未必。中芯国际就面临两个选择，一激励是扩大规模多赚钱，二是实现技术突破吗。这两者的主要区别就在于，前者会把资源集中投入到成熟产品线，而后好处者需要在不知道何时才能看到收益的新产品线上进行大量研发投入。

在2010年到2015年期间，中芯国际一度以盈利为目标。国家在2015年提出了“中国制造2025”，使得中芯国际重新调整发展目标，不能单纯以盈利为目标，而要承担更多技术突破的重担。并且中芯国际自身也一直希望赶超世界一线企业，因此对于7nm、5nm等先进制公司程的咨询公司投入也逐步加大。

中芯国际在2017年引入了梁孟松，此人先后在台积电和三星工作过，并且都是核心技术骨干。他的到来成为中芯国际的转折点，此前中芯国际在14纳米工艺芯片上良率不足3%，梁孟松的到来在一年内即让良品率超过了85%，实现量产。

除了按照发展规划确定人股权才需求，在人才短缺的行业，还需要考虑如何拦截竞争对手对人才的争夺，也就是对人才的储备。哪怕我暂时用不上，也不能让你得到！

2、人才结构及来源。

成功引入高级别成熟人才，让中芯国际尝到了甜头，开始大规模引入外部人才。目前中芯国际的技术人才中，有有初创时的大陆人才，有当年打下基石的几百名台湾及外籍人才，还有多个不同的资本方派驻的人。如此复杂的人才构成，势必容易滋生出小团体、派系。

2020年底，中芯国际就闹出过核心高管离职的风波，已升任CEO的梁孟松由于不满在这个未知情的情况，中芯国际请来其在台积电的老领导蒋尚义，提出离职，导致中芯国际股价直接有用跌停。

后中芯国际大幅上调梁孟松的薪资，从之前的34万美元大幅提高到153万美元，送给梁孟松的一套价值2250万元的住房这个，并且多方领导挽留，才留下了梁孟松。

而据传，梁孟松与另一位核心高管赵海做军在经营意见也有所不一，后者认激励为应该专攻成熟技术提升盈利，前者认为应该专攻尖端技术。

3、人才内外部关系。

人才来源会直接影响到人才内部关系。引入成熟人才是双刃剑，毕竟成熟人才不只是技术能力成熟，其价值观、待人处事的风格等也很难改变。给吗让许多背景各不相同的人才聚到一起，由于都有职业素养，表面相安无事是勉强可以做到的，但想要将他们真正团结在一起，就很有难度了。

越是复杂的团队，对管理的要求也越高，这看似简单的道理，在技术型企业却是悖论。因为大多数技术团队的管理者本身也是技术出身，他们自己身上也带有很深的技术人才的烙印，更何况很多技术管理者并不算转型成功，在管理方面造诣很浅，你让他如何面对“多国部队”？

在芯片这样的细分行业，人才之间有很多交集。中芯国际挖了不少世界一线企业的人才，自己也有不少人流失到台积电、三星、英特尔等企业，这些人与之前的同事都会保持联系，这就使得企业间的信息壁垒没那么高了。

举个例子，中芯国际觉得给技术人才的薪酬不算低，跟谁比呢？跟国内同类企业比。但技术人才们可不这么想，他们认为很低，他们是跟台积电、三星比。这样的人才外部关系大大抵消了企业内部的激励效用。

中芯国际股权激励方案公布之后，还出了个插曲——引发了一位高管吴金刚博士的离职。从股权激励方案中看到吴金刚的激励份好处额是16，与董秘同水平，而与其职级水平差不多的高管相比则差有了不少。吴金刚的离职显然是因为对内部公平性的不认可，这也是人才内部关系的体现。

吴金刚事件并非个案，中芯国际一度被称为芯片行业的黄埔军校，这可不是什么好的称号，说明中芯国际在人才激励方面出了严重问题。激励力度是一方面，人才内外部关系也很重要。

结语

人才激励是一整盘棋，有既不能孤立地看待某一个人，而要全面地面向整个团队；也不能孤立地给只考虑本企业，而要考虑企业之间的相互影响。我们之所以提出人才生态这一概念，就是希望深入探讨企业发展规划与人才结构的关联，以及人才的内外部关系对激励效用的影响，这种影响不是简单的公平性，而包含了更复杂的内涵。