非上市公司股权激励要点简析(非上市公司股权激励的四种主要模式)

（1）尽量不要选择期权方式作为股权激励计划的方式

由于期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，同时由于待上市公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在上市前的经营业绩不易确定。

（2）股权激励要跟企业内部考核机制配套实施，保密制度、法人治理结构、议事规则等各项制度方面都要有相关保障措施保证股权激励的落实

股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。

（3）用于激励的股权比例不能过大，不能导致实际控制权转移

激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%，股本规模越大的公司，该比例可以更小；过多则有法律风险，同时也会损害股东利益。需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般不能超过股份总额8-10%；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数30%，即股权激励总额为15%时，一把手为5%左右。至于为什么需要限制股权激励比例，这既有国家法律上规定，也有预防内部人控制的问题，因为一旦上市变为公众公司，其创始股东、主要大股东必将持续迎来股权稀释的过程。以美国的上市公司经验来看，创始股东、主要股东，比例不少都低于5%，股权相当分散，如果股权激励比例过大，很容易造成公司控制权转移，出现内部人控制等一系列问题。

（4）不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍，因此尽量避免采用信托、代持等方式

代理持股是指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制，对于代持股一般认为是规避法律的行为，因此不承认其股东身份。公司存在代持股东，很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷，这样的企业是不会被批准上市的。

虚拟持股是指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。

基于信托持股证监会不认可和股权稳定的考虑，如果已经采用了信托持股的方式的拟上市公司的具体规范措施为，根据信托法和信托协议，终止了信托计划，并按照法律进行清算，由信托公司将公司股权一一转让给实际收益人，过户到自然人名下。最终由受让股权的众多股东作为发起人成立股份公司并上市。由于公司股权极度分散，可能会引起未来经营的不稳定性，因此公司一些重要的高管，主动向证监会做出承诺，锁定三年，并且签订了管理层持股协议（管理层持股协议最终在上市之前终止）。

（5）以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意，增资价格不低于每股净资产

增资价格一般原则是不得低于每股净资产，但增资价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，没有锁定期的，立即计入费用；同时对于增资价格的合理性应当予以关注，并作出解释；对于与同期引入的外部战略投资者入股价格之间的差异是证监会审核中重点关注的问题。

（6）加上股权激励的人数改制时股东总数不得高于200人，不要全员持股

根据公司法规定，股份公司发起人不得高于200人，且发起人股份在股份公司设立之后，一年内不得转让，如果上市也还有相关的限售规定。公司首先应该控制股权激励人员总数，并不能将股权激励弄成当成员工福利，利益均沾，同时也应该对入股员工说明利弊，不能让激励对象只图眼前利益不愿与公司长期发展，防止在上市前（禁售期内）出现激励对象要退股等股权纠纷情况，股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。全员持股的方式同时还会形成一种“非法集资”的嫌疑。

（7）股权激励实施中须注意相关税务问题

企业在历史中存在用股权作为激励措施的，须注意对其税收相关事项的合法合规审查。股权激励对象的纳税问题，需要具体分析。比如赠与股权涉及到分红的，要缴红利税，涉及到股权赠与的，这块理论上应该是缴税，但是实际操作不用缴税的情况很多，税务局对这方面的关注不多。

（8）对于企业自身已经设立股权激励机制的，需要按照上市的要求进行规范

上市管理办法虽然没有明确规定股权激励应该怎么规范，但是要求股权必须明确清晰、且不能存在潜在纠纷。这一要求成为我们规范企业已有股权激励机制的原则和前提。

（9）设立高管持股，在公司施行期权、虚拟股票、限制性等激励措施的风险

拟上市企业如果上市前进行了股权激励，且股权实际过户给高管个人，则会产生以下问题与风险，需予以关注

1）辞职、离职或辞退情况对于股权如何处理；

2）高管成为股东后难以管理；

3）难以起到长效激励的作用；

4）新加盟的高管或公司引进高管的激励股权来源问题；

5）终止原承诺造成高管对公司或大股东的产生不信任和怀疑；

6）终止后的补偿方案如果不能使得高管满意，则新的方案容易引发内部心理上的对抗，影响工作积极性；

7）死亡/离婚或刑事处理，能否继承。

（10）拟上市公司的股权激励计划最好在上市之前就完成

作为非上市公司实施股权激励，往往是建议实施的企业一定做方案的时候就要和以后的上市联系起来，而且有必要以上市为时点，把确定的激励对象行权或者一系列的行为协议在上市之前执行完毕。

股权激励不应该跨期，因为有逃避监管的嫌疑。对于上市公司是证监会监管的，有严格的上市公司监管实施办法。但是对于非上市公司是没有任何法律规定的，除了国有企业以外。所以非上市公司对于未来上市以后的股权作出安排，应该认定是逃避监管的做法，证监会在审核上不会支持的。因为在股权激励方式上，大部分是实物股权的奖励，实物股权的奖励，作为股权转让协议的一个条款约定，应该披露。如果是作为一个劳动合同的附属条款，那么应该在劳动协议里面约定，证监会也是这么认为的。如果是劳动合同约定的话，基本上是没有问题的。

（11）拟上市公司实施股权激励计划应该合理测算股权激励计划的成本

大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格（低于市价）转让给激励对象，或者激励对象的入股价格以低于其他投资者的入股价格（或者明显低于市场）都需要按照股份支付的相关要求进行会计处理。根据《企业会计准则第11号一一股份支付》及应用指南，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。

如果是直接授予的股权激励计划，例如一次性增资或者大股东转让获得公司的股权，则增资价格和转让价格与股权的正常价值的差异（一般以其他投资者的入股价格比较）要直接计入当年损益，如果设置了考核期，则在考核期内逐步摊销。

股权激励相关的费用应计入上市前公司的成本费用支出，股权激励费用对创新型企业的盈利状况具有非常重要的影响，如果数额较大，将对企业报告期内的利润产生较大的影响，进而影响企业的上市进程。

（8）在申报前6个月，尽量不要再股权调整

以增资和转让使拟上市公司的管理层和核心员工获得股权的方式最好在申报前6个月之前完成。

对上述情况，保荐机构、律师应该核查并发表专项意见，创业板发审部也可能视情况请派出机构调查。

创业板发审部要求，对IPO申请材料受理前六个月从控股股东、实际控制人转出的，比照控股股东、实际控制人，上市之日起锁定三年；申请受理前六个月从非控股股东、实际控制人转出的，上市之日起锁定一年。

因此一旦上市之后的限售期延长，将会导致激励对象持有股权的增值不确定性提高，从而股权激励效果打了一定折扣。