想外包劳务派遣业务(业务外包与劳务派遣区别)

2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》给予采用劳务派遣用工模式的用工单位非常大的冲击，如今，《暂行规定》中提出的2年缓冲期已过，用工单位需要全面彻底地将其劳务派遣员工比例降至10%。新修改的《劳动合同法》中明确规定劳务派遣职工与用工单位的其他职工享有同工同酬待遇、对劳务派遣用工岗位以及比例限制等相关强制性规定，这传到出一个信号：企业之前采用劳务派遣用工的用工模式带来的低成本以及其它相关优势已经丧失。面对此种情况，一些存在大量采用劳务派遣用工模式的企业不得不进行业务转型和用工转型。

第一、避免“假外包，真派遣”的陷阱人才外包

《劳务派遣暂行规定》中特别指出了，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，也“按本规定处理”。这一条款专门针对“挂羊头卖狗肉”的违规用工行为，遏制了部分用人单位妄图投机取巧的心思。符合法律法规的企业行为才能产生持久的利益，否则将得不偿失。企业在采用新型用工模式时，除了要使用专业的外包服务商，更要对新型用工模式有清晰的认知，明确其与老模式之间的区别，才能避免触及红线。

人才外包和劳务派遣最大的区别在于，在劳务派遣用工关系中，用工单位对派遣员工享有一定程度的管理权，而在人才外包用工关系中，企业不享有对外包公司员工的直接管理权。若企业在实际中依然对外包公司的员工直接进行管理，那么这种用工形式极有可能被认定为“假外包，真派遣”。虽然目前并没有明确的法律或者相关司法解释对“假外包，真派遣”的情形进行规制，让企业难以进行自检，“但是企业可以用人才外包与劳务派遣具体的不同点作为标准，来有效防范‘假外包、真派遣’”。

1、劳务派遣模式下员工的劳动合同期限至少为2年；但人员外包的员工的劳动合同期限没有硬性规定；此时员工是第三方的员工，客户无需关注合同的期限长短。

2、劳务派遣模式下员工的劳动合同必须注明员工被派遣的用工单位的名称；人员外包无需此项；
3、劳务派遣适用的岗位有“临时性”、“辅助性”、“替代性”三性要求；但人员外包对员工就任的岗位没有任何要求，任何岗位均可适用；
4、劳务派遣的用工模式下，人力资源公司是用人单位，被派遣单位是用工单位；而人员外包模式下人力资源公司既是用人单位又是用工单位；

5、劳务派遣用工模式下可以使用的被派遣员工数量，必须低于用工单位的整体人数的10%，但人员外包没有任何人数限制；
6、劳务派遣模式下，劳动者、人力资源公司和用工单位的权利义务除了受劳动法制约，还受劳务派遣法的管控；但人员外包模式下，只有人力资源公司和劳动者之间形成了劳动关系，受劳动法调整，与劳务派遣法无关。

通过上述对比，企业可以清楚地了解“人才外包”用工模式的特征，从而“放心地、正确地”对其进行使用。人才外包

第二、分析企业自身条件是否可以进行人才外包

企业并不是所有业务都可以进行人才外包，法律对于一些特殊行业在决定进行人才外包前，首先一定要审慎审查法律，对于自己想要进行业务分包的领域是否有特殊的禁止性规定。例如，《银行卡收单外包业务自律规范》第三条明确规定收单机构不得将特约商户资质审核、受理协议签订、收单业务交易处理、资金结算、风险监测、受理终端主要秘钥生成和管理、差错和争议处理工作交由收单人才外包服务机构办理。对于已经有明确规定不能进行人才外包业务，企业就不能违法进行人才外包，否则会面临较大的法律风险。

第三、考察人才外包服务商的资质

企业在准备进行业务分包时不仅需要关注自身是否可以进行业务分包，同时还需注意合作单位即人才外包公司是否具有经营人才外包业务的相应资质。若企业将人才外包给没有相应资质的外包公司，那么企业将面临两个风险：

一、可能会给企业自身经营带来不利影响。因为如果企业将业务发包给没有资质的外包公司，一旦被相关监管部门查知，那么外包公司将会被责令停止经营该项业务，而企业此时若想继续经营业务则必须直接与外包公司的劳动者成立劳动关系，否则就会面临停业整顿的风险。

二、可能会承担外包公司员工的工伤赔偿。由于外包公司不具有经营外包业务的资质，一旦外包公司的员工发生损害，就可能存在企业要承担外包公司员工工伤待遇的法律风险。《安全生产法》第一百条规定“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”也就是说企业如果将自己的业务发包给没有相应资质的外包公司，从而给劳动者带来损害，发包企业是需要承担连带赔偿责任。

上述对资质的要求是众所公认的，以下两点也是判断人才外包服务商是否合格的重要标准：

1、外包服务商应具有专业的外包服务团队，并在外包服务及人力资源服务领域拥有丰富的实战经验；

毋庸置疑，企业采用新型用工模式主要是为了实现规范管理和成本控制，那么只有与合格的、优质的服务商合作，才能够实现这一目标，而这一切的前提是企业能分清用工模式之间的区别，擦亮眼睛，做出正确选择。