有关人力资源外包的文献(人力资源外包的理论基础)

人事外包迅猛发展的趋势表明,这种人力资源管理的新形式将是人力资源管理的未来之路，不仅是信息产业发展的结果，也是社会高速发展，专业分工细化的体现以及社会文明进步的标志之一。

本文旨在通过对国内外的关于外包理论的现有研究，结合实践对外包理论在人力资源管理活动中的招聘应用，以及对研究招聘外包的理论方法做一个文献回顾与综述。

一、招聘外包的界定

招聘作为人力资源管理职能活动的重要组成部分，目前在国内外企业界皆受到了充分的重视与关注。

外包广泛应用于制造业和服务业中,其概念和含义有许多不同。目前在国内学术界,对外包的定义大多是从战略管理的角度进行阐述的,引用较多的定义为“外包是在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的核心资源,而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合,达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式”。

美国 Outsourcing Institute 指出:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计。”GreaverⅡ认为外包是一个组织将内部重复发生的活动及决策权通过合同的方式转移给外部供应商的行为。”Heywood 引用了一个比较完整的定义为“(外包是) 将企业内部的一项或多项业务职能, 连同其相关的资产, 转移给一个外部供应商或服务商, 由这个供应商或服务商在一段时期内按照一个规定的但受到限制的价格提供特定的服务。”

综合多方面定义可以看出外包有如下基本特征

1.外包的内容是可以整合在企业内部的;

2.外包不仅涉及相关的资源转移, 而且涉及相关的管理职能的重新定位;

3.外包活动的内容是重复性的, 外包活动双方的合作不是一次性的购买关系;

4.外包的形式介于完全自制(或完全一体化)及完全外购之间, 而外包形式的选择或企业与供应商之间关系的密切程度取决于外包的内容对企业的重要性及在企业发展过程中的地位和贡献。于是, 可以将外包概括为“:外包是企业进行业务重构, 将可以整合在企业内部的某些业务职能或流程的部分或全部, 连同其相关的资源(包括人员)及管理职能, 按照一定的合作方式转移给外部产品或服务提供商, 由产品或服务提供商按照规定的价格和水平提供产品或服务。”

关于外包的形式有多种划分方式。Quinn 根据对外包的灵活性和控制程度的不同需要将外包划分为七种方式, 即完全所有权、部分所有权、联合开发、预先保留、长期合同、买入期权和短期合同。从组织形式上讲, 外包的形式有单纯的工作或流程外包、战略联盟、企业网络及虚拟企业等。

外包问题是近年来受到密切关注的热点问题，但是当前学术界仍然缺乏系统的理论系统研究与支持，这其中人力资源管理职能活动中的下层分支-招聘活动外包更是缺乏权威的理论定义。参考一般的普遍定义，人力资源外包是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。从招聘职能活动的性质出发，参考相应文献的解释，招聘外包可以理解为指让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的一系列招聘活动以使人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。即用人单位将全部或部分招聘，甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才评价、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。

二、招聘外包的决策选择

这一段我们探讨对于企业实际决策具有参考意见的环节――招聘外包的优势劣势何在?国内外文献中对这个问题的研究更多关注在于整个人力资源管理活动外包的领域，对于专门的招聘职能外包问题的研究目前尚不是非常多，目前主流观点仍是招聘外包的优势劣势共存，企业在考虑是否实施招聘外包的时候应该具体情况具体对待。

Glyndwr Jones 和Kylie Finlayson在‘Buy or Lease’? ‘Outsourcing’ as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Institutions”中提出，弹性工作安排成为生产服务领域中应对变化的一种方法，为了保证工作缺位的对策以及降低劳动力成本，外包能够成为通过提供这种弹性，以及增加竞争力，利润最大化等目的的方法。其他益处还包括降低风险的能力，注重组织核心活动，降低管理要求等。但仍有其他学者认为为了保证与组织政策应用的一致，招聘应该内部进行。

张永生,杜丽红,王娜在“招聘外包及其在农民工招聘中的应用”中提出了招聘外包的优势与劣势，优势包括可以扩大企业宣传，服务更专业，招聘时间缩短，招聘物质成本降低以及有利于人力资源部门的职能转变。劣势包括经营管理风险大，文化错位，承包商素质良莠不齐以及冲击企业现有人员等。实施招聘外包时应注意当:外部专业机构能够以比本企业以更低的成本提供服务;外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作时才采用外包，选择适合的承包商，借助于企业招聘外包委员会，注意人力资源外包风险的防范与控制，积极配合承包商的活动以及监控和评价承包商的业绩。

郑楠在“招聘外包问题的可行性分析”中认为招聘外包可以获取收益最大化即企业通过招聘外包的规模效应从而有效地控制人力资源成本，或者以同样的费用获得更高的收益。同时获得专业化的服务。如广泛的招聘渠道;专业的招聘流程与方法;多种服务组合。并且通过招聘外包企业可以有效降低和转移招聘风险并且减少培训成本。

LindaK. Stroh和Deborah Treehuboff在Outsourcing HR Functions: When and When Not to Go Outside中提出招聘外包过程中需要考虑的因素：一个主要的因素即是组织规模。大小企业采取外包都会有不同的优势，但根据IPA成功外包决策模型来看，招聘外包决策之前必须首要考虑维持公司文化。

三、结论与展望

招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动，其外包作为一种新兴潮流与趋势受到了理论界及实践领域广泛关注。但是目前理论界的关注尚未建立起权威的实践参考模型，招聘外包在实际应用中仍然遇到多种挑战，但有一点，招聘外包作为社会化分工的细化和发展是生产力提升的和社会的进步的表现，显著提升了企业的招聘效率。Talent Spot力德，建议您趋利避害，真正选择适合自己的专业的人才外包服务商。

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