“这家给3000，那家说我给你3500，来吧，不用说员工肯定用脚投票，你就要涨工资。”
“招工难，留人更难，裁人不要想，给工资高高的，还不能拿考核来约束管理。”
“我们后期为了上市，社保正规支出约3%，利润的三分之一没有了。”
……
在团餐企业经营的考核与激励组织力沙龙第一期论坛中，来自全国各地20多家的团餐企业代表，就用人管理和考核激励等话题进行了学习、交流与分享，其中，很多企业代表谈到了用人成本这一话题。
突出的矛盾为——
对员工，不敢降薪，很多老龄化用工不愿意缴纳社保，为了合规起见，社保中需员工缴纳的部分可能都要企业一并负担。“员工一个月就拿三四千，如果让员工自己再出社保的个人部分几百块，跟员工也不好解释。”
对甲方对顾客，不敢随意涨价，竞争本就激烈，“涨一点价，就算顾客不在意，也解决不了压力。大面积涨价，是真不敢。”
一般来说，人力成本占比在25%-30%之间，仅次于食材成本，是团餐企业三大主要经营成本之一。那么，如何解决这样的用人成本矛盾呢？
通过大家的讨论，团团认为，总结起来就是三个字：省、效、去。
省：
用工方式应趋向灵活
首先普及一下：灵活用工模式起源于20世纪20年代的美国，全球经济大萧条和二战刺激了灵活用工模式的发展。70年代日本经济进入低迷期，日本由此成为灵活用工最普遍的国家。
这几年，随着我国经济结构升级、增速下降，灵活用工模式开始日渐重要，2020年的疫情，加速了餐企灵活用工的进程，同时团餐行业也可适用。
很多企业代表也着重分享了这一趋势：
第一，可采取多种灵活用工形式以实现企业经营管理目标：
（1） 企业采用短期性用工，与员工签订的劳动合同期限不超过一年。
该形式主要适用于技术含量低且劳动替代性强的岗位。这种合同期限短，企业可以缩短对员工的管理、考核周期，并根据员工的综合表现，作出终止劳动合同或是否续签的决定。
（2）采用间歇性用工。企业往往由于生产经营任务不够饱满，工作量达不到劳动定额标准规定，实际在岗员工数量相对富余。这种情况下可要求部分员工中止履行劳动关系，暂时退出岗位，同时相应调整工资待遇，待日后视生产经营需要重新返回岗位。
（3）采取服务外包。具有阶段性工作特点的企业对于有时间要求的一定项目或工作任务，采用服务外包的方式，与专业外包公司合作与员工签订劳动合同期限的起止日期。
（4）采用季节性用工。企业根据生产经营任务季节性明显的特点，来确定使用劳动力的数量和和确定劳动合同的期限。
此外，为了降低管理成本，减少人工成本，软化劳动关系，并进一步提高企业对市场的快速反应能力，通过灵活用工对劳动合同主体和企业进行分离：
（1）采用劳务输入（也称劳务派遣）。企业与社会中介机构多少或人才服务中心签订服务协议，由中介机构派遣符合企业需要的人员，这些人员系与中介机构或系统外部单位建立劳动关系。
（2）采取劳务输出。利用大企业的系统内部人力资源市场作为中介，与其他单位签订委托协议，从其他单位输出部分员工到本单位。这样节省了外部人员招聘费用，提高了系统效益。
（3）采用人才租赁。系统内部人力资源市场扮演了中介的角色，本单位与其它单位签订人才租赁协议，对特殊人才、急需人才或高层次人才进行租赁或借用。
第三，为了使企业更加专注核心业务，将企业与日常人事管理进行了剥离：采用人事代理。
企业与社会人才市场中介机构签订人事代理协议，委的托后者为员工办理档案保管、发放工资、缴纳社保、评定职称、进行素质测评等事项。
灵活用工模式绝不只是一种应急措施，而是未来的一种重要趋势。
效：
精细化管理提高人效
之前，我们做过一个调查，团餐行业的人工成本以24.4%的增速，成为成本增速最快的一项。
在这里需要介绍一个FLR比率，即食材成本、人力成本、可能存在的租赁成本所占营业额的比率，直接影响了团餐的可盈利空间。之前一位业内人士就提到过，理想FLR比率在55%-60%之间，超过70%则可能不赚钱，超过75%就会非常危险。
从用人成本考虑，对于团餐企业来说，需要做的一件事，是提高人效。
当团餐企业员工数量达到上百人以上，排班、考勤管理是让管理者非常头疼的事情。排班过多，干不完工作的员工消极怠工，工作没有积极性；排班过少，员工懒懒散散耗时间、磨洋工，导致离职风险率高，人工成本损耗直线上升。
一般来说，对人效、人时营业额、人时待客数、工作有效性、产品工时等人效相关指标的精准测算，可精准计算实需工时；通过营业额预估及人时营业额标准设成本定，可计算每日总量控制。
那么，剩人力下的，要划线排班，让一个人发挥他工种最大的作用。用四个人的钱雇三个人，让他可以干五个利润人的事情。
这样做的巧妙之处在于，降低人工成本的同事，提高了个体的收入，让员工不反对、不抱怨，反而干劲十足。
举个例子，团餐后厨用工，可以分为高、中、低三类，保留高级人员，主减中级，其次减低级。就拿炒锅来举例，1个炒锅主管会配3个炒锅师傅和5个打荷工(1个荷王加4个打荷)，即1︰3︰5的比例。现在炒锅主管不变，3个炒锅师傅只保留1个，5个打荷减掉1个，保留4个，成为1︰1︰4的比例。
为什么这样配比呢？因为高级人才培训起来成本很高，也不容易，不能随意减掉。中级人员工资也不低，保留太多会增加后厨成本。而低级人员工资成本不高，可以少减一点，多保留。
去：
去人工引标准是大潮流
这一点是很多企业的共识：
解决人工成本居高不下的现状，根本是要改变用人模式，引入标准化，即能节省人工，提升团餐产品出品品质，同时利于快速复制，实现规模化发展。
就拿一道简单的宫保鸡丁盖饭来说，别说1000个厨师能做出1000种口味，同一个厨师也可能因为食材、调料多少、火候、操作不一样，而导致每次出品的产品口味不统一。
如果食材已经是切配好的净菜，所需的调料是复合理合料包，只需大厨简单一炒呢？甚至直接用炒菜机器人复热？
在这个过程中，人员根据操作手册，把原材料根据菜品要求，加工好形状、大小、份量，就可以轻松完成有品质保证的出品。更何况，有些还是经过中央占厨房或者集中加工处理过的半成品，基本只需要按步骤简单操作即可，省时省力，且出餐速度有保是证。
在标准化产品、运营的模式下，原来需要五六个人的后厨，现在可以减少到三个人。
此外，因为生产的标准化，基本上是包含了整个流程环节，从食材选择的标准化，食材加工的标准化，然后生产工艺的占比标准化，食品储存的标准化等等，这些环节的标准化的作业，它本身一定会大大的提升整个食品安全的系数。
我们看到智慧化设备在这个过程中同样发挥了作用：
目前市场中很多设备方提供一系列智能定制厨房装备，结合智能厨房管控系统，实现高效、环保、安全的中餐厨房流程监管。智慧厨房提升团餐标准化水平后，减少了团餐企业对大厨的依赖;此外，通过智慧厨房统一处理制作流程，减少后厨的洗、切、配等内容，降低后厨人员配置。
当然，生产的标准化一定要和管理的精细化经营结合起来，才能最终在目前的条件下去解决我们用工问题。团餐企业要实现专人专事，在建设标准化的道路上，要学会配合，中小团餐可以借助大的团餐企业发展，大的团餐企业要和同行间实现资源置换。
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