保护女性的劳动权利，在国家立法工作中始终占居重要的位置，从建国至今我国已经出台了多部法律、法规强化保护女性的劳动权利，主要现在三个方面。

平等劳动权

《中华人民共和国宪法》第四十八条规定：

“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”

《中华人民共和国劳动法》第十三条规定：

“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

《中华人民共和国妇女权益保障法》第21、22、23、24、25条，做了更为详细的规定。

• 就业权利应与男性完全平等，禁止用工单位设置任何形式的歧视性政策、规定。

有些人力资源管理人员不懂或不重视国家法律的要求，违法现象屡见不鲜，如，在招聘时只考虑企业利益或工作方便，随意设置“女性不宜”或“仅限男性”的招聘条件，即是触犯法律的行为。除原劳动部1990年l月18日颁布的《女职工禁忌从事劳动范围的规定》第3条所列的工作或岗位外，任何岗位都不得排斥女性，否则，应承担相应的法律责任。

• 就业条件应与男性平等。不得单方面违法提高女性劳动者的录用标准。如年龄、学历、身体条件等。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定：

“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

报酬平等权

除《宪法》对男女同工同酬的要求外，在《劳动法》也有相应的规定，《妇女权益保障法》第二十四条规定：“实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”

男女同工同酬是是男女平等原则在经济上的具体体现，也是按劳分配原则的基本要求，国际上也有相应的要求。

如1919年国际劳工组织章程指出：“男子与女子应对同值的工作领取同等的报酬。”1951年国际劳工组织通过第100号公约《男女工人同工同酬公约》规定，批准本公约的会员国应与现行决定报酬率办法相适合的各种方法将男女工人同工同酬的原则推行于全体工人，并在与此项决定报酬率办法相一致的条件下，保证此原则的实施。

我国作为《男女工人同工同酬公约》的成员国，在《劳动法》第46条作了与《公约》要求相一致的规定：“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。”

另外，《妇女权益保障法》第二十五条规定：“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”

保障女性劳动报酬与男性平等的权利，国有企业相对好一些，但有部分企业直接或变相实行劳动报酬的差别待遇，特别是在一些小型私营企业更为突出。我们的HR人员应对自己所供职企业存在的这种情况向领导提出建议，做出妥善处理，以免触犯法律、法规，损害企业声誉。

特殊劳动保护权

根据女性的生理特点，结合国际通行做法，我国以立法的形式制定了对女性劳动权利的特殊保护措施。

禁止非法辞退女职工。《妇女权益保障法》第二十七条规定：

“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”“各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”

《劳动法》第二十九条还规定：

“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以非过失性或经济性辞退方式解除劳动合同。”?另外，女员工如果在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满，任何用人单位都不能以合同到期为由终止劳动合同，而应将合同延续到哺乳期满才能终止。

原劳动人事部办公厅《关于执行（国营企业实行劳动合同制暂行规定）中几个问题的复函》中规定：

“按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第14条第4项关于合同制女工在孕期、产假和哺乳期间，企业不得解除劳动合同的规定，女职工在孕期、产假和哺乳期间，凡符合计划生育规定的，合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续到孕期、产假和哺乳期满。”

同时，用人单位执行非女性因素外原由解除合同时，必须确保男女平等对待。

不得安排女员工有损生理机能的工作。对此，我国的众多法律都做出了相应的规定。《妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。”“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”

《劳动法》第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”；

第六十条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”

女员工的“三期”保护规定。三期是指女职工的三个特殊时期，即孕期、产期和哺乳期。期间的具体保护规定：

第一，孕期。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：

“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”“对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”对孕期女职工法律设定了禁忌岗位：(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；(2)从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；(3)非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；(4)高处作业分级标准中规定的高处作业；(5)冷水作业分级标准中规定的冷水作业；(6)低温作业分级标准中规定的低温作业；(7)高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；(8)噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业。另外，体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业等。再有《女职工劳动保护特别规定》第六条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”。

第二，产假。产假是女职工的法定休息日，依据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定：

“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”《女职工劳动保护》第八条第二款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”关于产假期间的工资，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。一般可理解为是固定工资，不包括绩效、奖金等浮动工资。

第三，哺乳期劳动保护。

一般指员工休完产假至孩子断乳时的法律规定。女员工产后恢复上班，原则上还应恢复原岗位。如果确因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，可以适当调整女职工的工作岗位，但注意，一是在哺乳期内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

关于生育保险。是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。我国生育保险待遇主要包括两项。一是生育津贴，二是生育医疗待遇。

其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助他们恢复劳动能力，重返工作岗位。《妇女权益保障法》第二十九条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。”“地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”对此，各省、市、自治区都有相应的规定，用人单位应结合当地要求办理，以切实保护女性员工的权力。

我国对女性员工劳动保护的法律很多，已经形成了较为完整体系，HR人员应加强学习，应用于人力资源管理活动中，切勿因自己的孤陋寡闻或惰性触犯法律，侵犯女员工的合法权益，给企业造成不必要的损失和影响。

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