题记：越来越多的公司喜欢用劳务派遣来替代直招员工，稍不如意，公司就直接把派遣工退给派遣公司，屡试不爽！但是不是员工就能随意被这样摆布呢？当然不是，如果我们能发现这些情况，那就由不得公司了！

大家好，头条号“打听生活”只讲真实案例【（2017）粤07民终1..3号】。如果公司因为一些原因使用派遣工，这也无可厚非。但如果为了完全免责来使用，那可能就存在争议。从法律角度说，劳务派遣使用起来可不是那么简单的。为了避嫌，下文中公司用“佛山M公司”代替，员工用“陈某”代替。

一、事情经过及陈某应对方式

陈某，2007年5月8日通过派遣公司进入佛山M公司，做门店销售员。2016年8月1日，佛山M公司要求陈某从鹤山门店调往开平门店上班。但因为跨市，陈某不愿意去。于是佛山M公司两次发通知要求陈某前往报到。但陈某均拒绝，于是佛山M公司对其按自动离职处理。陈某于8月25日申请劳动仲裁。

二、劳动仲裁情况【重点看一审】

陈某的仲裁请求：一、请求确认从2007年5月至2016年7月存在劳动关系；二、请求支付违法解除劳动关系的赔偿金55000元。

劳动仲裁结果：一、确认双方为劳动关系；二、支付陈某经济补偿金21130.85元。

陈某不服，起诉至一审法院。

三、一审法院观点

1、关于劳动关系认定问题：

第一，佛山M公司虽然与派遣公司签订了《劳务派遣协议》，且陈某是被派遣到佛上M公司，但该派遣公司未提供有效的劳务派遣许可证，故其并没有劳务派遣资格。

第二，派遣公司必先与被派遣劳动者建立劳动关系，才可进行劳务派遣，但佛山M公司及派遣公司均不能提供建立劳动关系的实质证据，如入职登记表、劳动合同等。

第三，根据双方提供的证据，是由佛山M公司直接向陈某支付劳动报酬，而陈某也受到佛山M公司的控制和管理，以及由佛山M公司作出的自动离职处理，符合劳动关系中的必要条件，且陈某从事的门店销售工作是佛山M公司主营业务的组成部分。

虽然陈某签订了劳务派遣合同，但从其工作性质来看，陈某从事的销售工作，属于佛山M公司工作的重要组成部分，而根据相关法律规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施，陈某从事的销售岗位明显不符合劳务派遣的特征。

2、关于经济补偿金事宜：

因原销售门店不同意陈某继续在该地点上班，导致继续履行劳动合同的客观情况发生变化，但双方因变更劳动合同履行地未能协商一致，视为劳动合同终止。根据相关法律规定，该种情况下，公司应当支付经济补偿金。

结合实际劳动关系期间的认定，佛山M公司应当支付陈某经济补偿金共计21130.85元。

四、通过该案例，我们能学到什么？

1、劳务派遣关系是否成立，要看劳务派遣公司是否有相关的资格证。根据实际情况，派遣资格证的审批非常严格，市场上大部分派遣公司都没有这个资格证，因此不具有派遣资格。所以我们在接受派遣时，一定要确定这一关系。

2、即便是派遣到其他公司，派遣公司也应当与员工签订劳动合同。如果没有签订劳动合同，可能视为派遣公司未依法订立书面劳动合同，而承担相应的责任。

3、劳务派遣到其他公司的岗位，应当是这个公司临时性、辅助性、替代性的工作。首先是不能长期派遣，正常来说，不能超过一个完整的经营年度；其次辅助性，就是辅助公司主营业务做的一些工作，比如产线工人的组装、包装能工作；最后是替代性工作，也就是说公司暂时招不到人，临时使用派遣工替代，而不是公司完全不招工了，直接用派遣工。并且派遣工的数量不能超过公司员工一定的比例，一般是10%。

4、派遣工的工资应当由派遣公司发放，应当受到派遣公司的规章制度和派遣协议约束。用人公司是不能直接发工资给派遣员工的，同时不能以用人单位的规章制度来约束派遣员工。总之，用人公司只能通过派遣公司来对派遣工做相应的处理，而员工只受派遣工资管理。

结束语：公司不能利用劳务派遣来为所欲为，而作为派遣员工来说，一定要看派遣公司和用人公司有没有这些不符合规定的情形，如果有，那可能会被判定为与用人公司建立劳动关系。