非上市公司股权激励回购(非上市公司可以回购自身股权吗)

人力资本化、人力资源股权化时代已经来临，当前越来越多的公司想用股权激励的方式让员工找到价值认同和归属感，而现实是仍无法避免员工离职的情况发生。

那么，员工离职之后手里的股权激励该怎么处理？

虽然在股权激励逐渐常态化的今天，很多公司在针对解除劳动关系员工的股权激励处理早有认知。但不可否认的是，实际生活中仍发生着不少因员工离职后股权激励处理不当等引发的舆论、纠纷甚至诉讼等。

例如，此前某知名互联网医疗企业入职6年的CTO冯某离职之后，因其期权难变现最终与曾任职的公司在媒体平台上公开互撕一事闹得满城风雨。

事起于冯某提出离职时希望把手上的期权变现，但最后双方没谈拢回购期权的价格，于是便发生了这样一场闹剧。

以此来看，不论是面对员工主动辞职还是被开除，公司在设计股权激励计划的时候都要未雨绸缪，务必对员工离职时股权计划做出明确约定。

公司如何处理离职员工的股权激励？

本文以非上市公司为探讨背景，针对上述问题，公司首先要区分清楚员工离职的几种常见情形，即员工是因何种原因解除劳动关系的。

如果公司因为员工严重违反法律法规、违反竞业限制义务或保密条款等，出于故意或重大过失使公司遭受重大损失而解除与其的劳动关系，这里称之为“被动离职”。

一般情况下，公司针对被动离职的员工通常对其股权处理方式比较严苛，一般为已行权/归属的部分期权/股权由创始人或其指定的第三方、有限合伙企业的普通合伙人或其指定的第三方会进行回收，未行权/归属部分不再行权/归属。

与“被动离职”相对的是“主动离职”，即员工与公司协商一致解除劳动关系的、丧失劳动能力无法继续工作的、退休离休等非因故意或重大过失导致的离职。

这种情况下离职，公司一般会考虑让员工已行权/归属的部分其继续持有或由公司按照合同拟定的价格回购，同样未行权/归属部分也不再行权/归属。

现实中也有不少企业并不会对离职原因过多区分，而按照统一的方式进行回购处理。

值得注意的是，上述处理方式中有提到“继续持有”，即拥有股权激励的员工主动离职之后，其已行权/归属的期权/股权并不一定会被回购，也存在解除劳动关系之后，员工仍可以继续持有的情况，但这种情况比较特殊，因为大多公司都希望员工离职可以“人走股留”。

上述方式一般针对公司的核心员工来说，因其离职后仍可能对公司未来发展产生价值，或会承诺未来继续帮助公司提供帮助或资源等，公司可以将激励其的股权/期权转化为一般投资人的股权，如果是期权的话可能需要出钱认购或者折现一部分。

股权激励回购价格有何不同？

在现实中，谈“钱”是非常敏感的话题，尤其针对离职员工而言，一般很难做到“人走茶不凉”。

尤其针对非上市公司而言，在上述提到的需要由公司按照合同拟定回购的已行权/归属的期权/股权的价格方面，面临着一个比较复杂的问题。

如果约定的回购价格较高，不仅会加剧公司的支付成本，也会影响股权激励的公平性。还有可能因为离职员工通过股权激励变现获得的高额收益影响到其他类似条件的员工对于离职的蠢蠢欲动，公司也会陷入十分被动的地位。

而但如果回购价格偏低，也会因员工对贡献和回报不成正比而与公司产生不必要的法律纠纷，在影响公司声誉的同时也对其他员工埋下消极工作的种子。

一般而言，对于员工已经拿到还没有行权/归属的股份，企业都应注意约定具体明确的激励股权退出价格，通常的做法是企业在协议里直接约定，即对于员工已经行权/归属得到的那部分股份，公司按明确约定的退出价格予以回购或转让。

除了上述提到的因被动离职而被彻底剥夺股份之外，还有一种净资产价格回购的方式一般也是针对存在离职后有重大利益冲突，或在职时严重不能履行职务要求的员工。

因为创业公司的净资产是远远低于市场价格的，如果公司持续亏损状态的话，甚至会发生比原始出资还低的情况。

普遍来看，较为公平的方案为按原始价格回购，这种方式指员工离职后只拿回除了投资收益之外自己投入的本金。也有公司会承诺本金可以按照之前说的期望薪水和实际薪水的差额，以及对额外资源的估值来计算。

还有按市场公允价格回购，即在公司上一年度融资的价格上打个折扣，这个折扣也是根据公司实际估值情况所决定的。例如，某公司上个年度融资100万，那么公允价格可以定在50万，即对其提前提现给出了折中价格。

所以，回购离职员工股份的方式并不是唯一的，方法不同则影响也不同。而避免纠纷最好的方法就是在初始分发股权激励的协议上规定好员工的退出机制，这样就会避免公司此后可能出现的诸多问题。

随着我国资本市场的进一步活跃，股权激励作为激励和留住企业核心人才的重要手段，日渐成许多企业的标配。企业不光要综合考虑长期发展路径，缓解核心管理及技术人员的高薪压力，也要为一些可能发生的事留出万全退路，以减少后期突发事件带来的不必要的麻烦。